Отчет по практике в ЗАО Торговый Дом «ПЕРЕКТЕСТОК», магазин «Пятерочка»

Заработная плата в "Пятерочке" больше, чем в среднем  по отрасли, но эти деньги сотрудники отрабатывают с лихвой. При этом, считается что в "Пятёрочке" работать тяжело.

В объявлениях о приеме на работу, сразу указываются основные оклады. Они зависят от должности. Скажем, кассир зарабатывает до 15 тысяч рублей плюс премии, оператор торгового зала - до 13500 тысяч рублей плюс премии. Из этого следует, что оклады у сотрудников "Пятёрочки" хоть и больше чем в среднем по отрасли, но всё же небольшие. Важной формой материального стимулирования является - премия.

Количество премий в "Пятёрочке" достаточно велико. Они бывают ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Их дают за лучшие показатели в работе, за благодарности от покупателей, за добросовестное исполнение своих обязанностей, за инициативу, которая помогает улучшить работу магазинов. Все переработки, превышения норм, рационализаторские предложения оплачиваются.

Если магазин увеличил товарооборот, то все его сотрудники премируются. Если кассир сумел обслужить  покупателей больше нормы - он получит  премию. Таким образом заработная плата кассиров, напрямую связана  со скоростью обслуживания покупателей - и это обязательно отражается на заработной плате сотрудников.

В "Пятерочке" часто  проводятся соревноваться. Друг с другом состязаются сотрудники, отделы, магазины. Победителям вручается не только грамота или кубок, но и денежная премия.

В "Пятерочке" ежегодно проводятся два конкурса рационализаторских предложений. Один посвящен тому, чтобы  автоматизировать те задачи, которые  пока приходится выполнять вручную, а второй - как повысить эффективность  работы предприятия. Победителям опять  же вручают премии.

Ежемесячно в Компании проводится конкурс "Лучший сотрудник  магазина". Коллектив каждого  из магазинов выбирает лучшего сотрудника. Критерии следующие: насколько сотрудник  успешно выполнил профессиональные задачи, поставленные перед ним; помогал ли он другим членам коллектива; является ли он проводником внутренней культуры компании, помогает ли в обучении новеньких сотрудников. Победитель конкурса, так же получает премию. А раз в год те сотрудники, которые чаще всего оказывались победителями, приглашаются на слет. Это интересное мероприятие, направленно на то, чтобы сотрудники могли порадоваться своим успехам.

В "Пятерочке" есть своя книга рекордов, куда вписывают  трудовые достижения.

Таким образом, в системе  стимулирования персонала компании "Пятёрочка" наравне используются методы материального и нематериального стимулирования. Однако несмотря на существующую в организации систему материального стимулирования в деятельности предприятия по управлению персонала всё же имеются существенные недостатки.

Несмотря на то, что  в организации существует скоординированная  система материального стимулирования труда, в деятельности по управлению персоналом имеются существенные недостатки.

В магазинах "Пятёрочка" наблюдается большая текучесть  кадров, работники неудовлетворенны своей работой и размерами своей заработной платы и вознаграждениями. Следовательно, можно сделать вывод о неэффективности существующей системы материального стимулирования персонала.

Самая большая проблема для магазинаи "Пятёрочка" - это кассиры и продавцы. Текучесть этого персонала у предприятия доходит до 80%.

Так же следует отметить, что высокая текучка для торговли - явление вполне закономерное: очень  часто новые сотрудники, не имевшие  опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики.

Еще одна особенность  работы в торговой сфере - нередко  зарплата выплачивается сотрудникам  за вычетом недостач. Проштрафившиеся  сотрудники могут быть лишены премии за просроченные продукты питания, не убранные вовремя с полок, что  может стать совсем уж неприятным сюрпризом для новичков.

Следует отметить, что  действующая система организации  оплаты труда в магазине "Пятёрочка" имеет слабый стимулирующий заряд, несмотря на то, что теоретически великолепно связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.

Прежде всего работники "Пятёрочки" не удовлетворены  заработной платой. Они имеют вполне активную позицию: хотят справедливости в оценке их труда и хотя получать за него соответствующую заработную плату. Большая текучесть персонала исследуемой организации свидетельствует о том, что мотивация к работе у сотрудников предприятия в целом находится на низком уровне.

Таким образом, данная ситуация будет и дольше негативно влиять на уровень трудовой активности персонала организации. Этот фактор является крайне значимым для магазина "Пятёрочка", так как уровень трудовой активности - степень желания и возможности работника вкладывать свой труд в общую деятельность организации, очень важен для эффективной деятельности и прибыльности компании.

Методы и формы материального  стимулирования труда, применяемые  в "Пятёрочке", при их огромной возможности стимулирования труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.

Следовательно, в "Пятёрочке" необходимо пересмотреть систему материального стимулирования сотрудников всех категорий.

Основная цель создания системы материального стимулирования персонала компании "Пятёрочка" заключается в стремлении сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, существующая система материального стимулирования персонала скоординирована со стратегическими целями компании.

 

7. Кадровая политика  магазина «Пятерочка»

Сеть магазинов «Пятерочка»  — один из крупнейших работодателей  России.

Наши достижения —  это результат работы нашей команды, поэтому в основе кадровой политики Сети магазинов «Пятерочка» —  человек, являющийся главной ценностью компании и ее основным стратегическим ресурсом!

 Преимущества:

- возможность карьерного роста;

- большинство директоров магазинов «выросли» из кассиров, операторов по ассортименту и грузчиков

- возможность профессионального роста

- все сотрудники Компании имеют возможность повышать свою квалификацию в собственном современном учебном центре, на корпоративных тренингах и открытых семинарах и конференциях;

- стабильно растущий доход;

- обучение, развитие и карьерный рост позволяют сотрудникам постоянно повышать свое материальное благосостояние;

- соблюдение всех норм Трудового кодекса;

- работа по трудовой книжке;

- стабильная зарплата;

- оплачиваемые отпуска и больничные листы;

- ежегодная индексация заработной платы;

- льготы для сотрудников;

- скидка при покупке в магазинах сети;

- льготные путевки в детские лагеря отдыха;

- дотации на питание;

- работа рядом с домом;

Принципиально важной составной  частью кадровой политики для руководства  ООО "Пятёрочка" является скоординированная система материального стимулирования персонала. В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы и формы материального стимулирования труда. Таким образом, в следующем параграфе курсовой работы будет исследована система материального стимулирования сотрудников компании "Пятёрочка".

Кадровая деятельность в ООО "Пятёрочка" практически  полностью направлена на обеспечение  предприятия трудовыми ресурсами, так как от них в первую очередь  зависит своевременность выполнения всех работ, а, следовательно, прибыль и ряд других экономических показателей.

Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца - все  это можно считать последствиями  кадрового дефицита, охватившего  всю розничную торговлю.

Дефицит кадров, обуславливает стремление руководителей компании "Пятёрочка" к созданию эффективной системы стимулирования труда персонала. Так как от правильного подхода к системе материального стимулирования зависит прибыль организации в конечном итоге.

 

 

 

 

Заключение

В ходе прохождения учебно-ознакомительной  практики я познакомилась с организационной  структурой организации «Пятёрочка». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями, конкурентами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.

Объект исследования в курсовой работе компания "Пятёрочка", приоритетом деятельности которой является продажа и реализация продуктов пищевой промышленности.

Можно сделать следующие выводы об объекте нашего наблюдения:

1. Персонал Сети находится под постоянным контролем Дирекции Персонала, которая не только набирает персонал организации, но и проводит его обучение, стажировку следит за адаптацией нового сотрудника в коллективе и оценивает его при помощи аттестации.

2.  Аттестация сотрудников это — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи сотрудника. От  результатов аттестации во многом зависит дальнейшее продвижение сотрудника по карьерной лестнице (его развитие) и мотивация его деятельности.

3. Мотивация сотрудников в Сети развита хорошо и зависит от личного вклада сотрудника. В основном мотивация построена на духе соревновательности. Основными методами мотивации являются: награды, поощрения и штрафы.

Одним из самых сильнейших стимулов является возможность развития, карьерного роста.

4. Развитие персонала состоит из поэтапного прохождения нескольких ступеней получения знаний, благодаря чему сотрудник постоянно повышает свою квалификацию. Непрерывность процесса развития персонала один из важнейших показателей успешности управления персоналом в Сбытовой Сети «Пятерочка».

Эффективность работы исследуемого предприятия, его товарооборот и  количество прибыли во многом зависит  от качества работы его сотрудников. Поэтому принципиально важной составной  частью кадровой политики для руководства ООО "Пятёрочка" является организация скоординированной системы материального стимулирования труда персонала. Однако несмотря на это, в деятельности организации по управлению персоналом имеются существенные недостатки. О неэффективности существующей системы материального стимулирования персонала в ООО "Пятёрочка" свидетельствует большая текучесть кадров.

 

Список литературы

1. Богданова Е. Л.  Маркетинговая концепция организации  персонал-ме-неджмента и конкурентоспособной  рабочей силы. - СПб., 2006.

2. Бойдаченко П. Г. Служба управлений персоналом. - Новосибирск: ЭКО 2007.

3. Веснин В. Р. Практический  менеджмент персонала. ЮРИСТЪ. - Москва,

4. Веснин В. Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадро¬вой работе. - М.: Юристъ, 2008.

5. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 2004.

6. Вудкок М., Френсис  Д.. Раскрепощенный менеджер: Для  руковолителя – практика. / Пер  с англ. М.: Дело, 2005. 320 с.

7. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: Учеб. пособие.  М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2004.

8. Грачев М. В., Суперкадры: управление персоналом и международные  корпорации. - М.: Дело, 2005.

9. Дуракова И. Б.  Управление персоналом: отбор и  наем. Исследование зарубежного  опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского  гос. ун-та, 2008.

10. Дикарев А.А., Мирская А.И. Социология труда: учебное пособие для вузов. Высшая школа. М. 2009.

11. Дятлов В. А., Кибанов  А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В.  Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2005. 2т.

12. Егоршин А. П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2004.

13. Зайцев Г. Г. Управление  персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад,2004.

14. Карташев В.В., Соломадина  Т.О. Поведение в организации.  М. 2004.

15. Кибанов А. Я., Захаров  Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004.

16. Кибанов А. Я., Федорова  Н. В. Управление персоналом: Учебно-практи-ческое  пособие. - М.: Финстатинформ, 2005.

17. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2006. 512с.

18. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2009, с.46-54

19. Королевский М. И.  Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 2008.

20. Липатов B. C. Управление  персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2006.

21. Любушин Н.П. «Анализ  финансового состояния коммерческой  организации»//Аудит и финансовый  анализ №3 2009.

22. Магура М. И. Создание  ситемы управления персоналом  организации // Управление персоналом, №7, 2007, с. 14-20

23. Маслов Е. В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред. Шеметова  П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2008. 312 с.