Отчет по практике в ЗАО «Компания ТрансТелеКом»

Совет директоров Общества состоит из пяти членов. Члены Совета директоров Общества избираются общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров.

В компетенцию Совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных настоящим Уставом компетенции Общего собрания акционеров.

Гениральный директор Общества назначается Общим Собранием акционеров сроком на 3 года. Общее Собрание акционеров вправе в любое время досрочно прекратить полномочия Генирального директора Общества.

В компетенции Генирального Директора относятся все вопросы руководства и упрааления текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных настоящим Уставом компетенции Общего Собрания акционеров.

В целях исполнения обязанностей и обязательств, оговоренных в Уставе, в компетенцию Генерального директора Общества входит решение следующих вопросов:

1. Осуществление оперативного руководства деятельностью общества;
2. Обеспечение выполнения решений Общего собрания акционеров;
3. Распоряжение имуществом Общества в пределах, установленных Общим собранием акционеров Общества и настоящим Уставом;
4. Организация бухгалтерского учета и отчетности в Обществе;
5. Заключение от имени общества любых сделок, контрактов, иных юридических актов и обеспечение их выполнения, заключение от имени Общества прочих сделок, включая открытие счетов Общества в банках и выдачу доверенностей;
6. Утверждение штатного расписания Общества, филиалов и представительств Общества, определение условий приема и увольнения, оплата труда работников общества, применение к работникам мер поощрения и наложения взысканий;
7. Утверждение положений, правил, инструкций и других внутренних документов Общества, за исключением документов, утверждение которых отнесено к компетенции Общего собрания акционеров и совета директоров Общества.

ЗАО «Компания ТрансТелеКом» имеет мощную вертикально-интегрированную структуру, с численностью персонала более 15 000 человек.

 

1.4  Экономика ЗАО «Компания ТрансТелеКом»

 

Главным заказчиком услуг ТТК являются предприятия железнодорожной отрасли, которые используют возможности сети для повышения эффективности управления перевозками. Одновременно Компания предлагает телекоммуникационные услуги операторам связи, государственным структурам и корпоративным клиентам.

 

В сентябре 2007 г. ТТК начал оказывать услуги на рынке междугородной и международной (МГ/МН) телефонной связи. По итогам 2010 г. услугами МГ/МН-связи ТТК воспользовались более 50 тыс. частных и около 15 тыс. корпоративных клиентов. За год объем МГ/МН-трафика превысил 2,5 млрд мин., а доходы от услуг телефонной связи, включая МГ/МН, - 4 млрд руб.

 

В 2008 году ТТК приступил к реализации стратегии по выходу в регионах на розничный рынок услуг широкополосного доступа (ШПД) в Интернет и телефонной связи. К концу 2010 года услуги ШПД предоставлялись более чем в 70 городах, в которых сетями доступа охвачено более 11 000 многоэтажных домов и 2 600 домов частного сектора. За 2010 год количество подписчиков из числа физических лиц увеличилось почти в 3,5 раза и достигло 187 тысяч. Услугами высокоскоростного доступа в Интернет также пользуются более 8 000 компаний малого и среднего бизнеса.

 

15 марта 2011 года совет  директоров ОАО "РЖД" утвердил  обновленную стратегию развития  компании ТТК на 2011-2015 годы. Ее  стратегической целью является  создание инвестиционно привлекательной телекоммуникационной компании стоимостью 75,4 млрд руб. (текущая стоимость – порядка 8 - 10 млрд руб.). Эту цель предполагается достичь за счет повышения маржинальности по EBITDA магистрального бизнеса и дальнейшего развития розничного направления.

 

К 2015 году ТТК планирует иметь 10-15% регионального рынка ШПД в Интернет и подключить более 2,2 млн домохозяйств, в том числе за счет приобретения местных провайдеров.

 

В развитие магистральной сети ТТК планирует вложить 11,5 млрд руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5  Организация, нормирование и оплата труда

 

В Компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Сотруднику выплачивается оклад пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком его работы.

Оклады устанавливаются в штатном расписании, утверждаемом Директором филиала.

В Компании могут устанавливаться иные системы оплаты труда, которые вводятся локальными нормативными актами.

Заработная плата выплачивается сотрудникам в денежной форме не реже чем каждые полмесяца:

• 27-го числа каждого месяца производится выплата оклада за отработанные дни в первой половине текущего месяца;
• 12-го числа месяца, следующего за расчетным, производится выплата заработной платы за вторую половину отработанного месяца;
• 12-го числа выплачивается премия по итогам работы за соответствующий период премирования.

Расчет заработной платы, исходя из размера оклада за фактически отработанное время, производится  на основании табелей учета рабочего времени.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Премирование сотрудников Компании производится в пределах фонда заработной платы по результатам работы. Периодом премирования является месяц, квартал, год. За особые достижения в труде может производиться единовременное премирование по решению Директора филиала.

Основными показателями премирования сотрудников являются:

• Результаты работы Компании за период премирования;
• Эффективность работы каждого сотрудника Компании и структурного подразделения в целом;
• Выполнение индивидуальных и коллективных планов подразделения за период премирования;
• Качество выполнения работы сотрудником, в т.ч. результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;
• Разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• Соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада каждого из сотрудников в успешное выполнение задач, стоящих перед подразделением и Компанией.

При определении размера премии, основаниями для снижения ее размера (не представления к премированию) являются:

• Несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
• Недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
• Низкая результативность работы;
• Ненадлежащее качество работы с документами, наличие ошибок и искажений в отчетных данных;
• Несоблюдение требований трудового распорядка;
• Выявленные финансовые нарушения, злоупотребления должностными обязанностями, повлекшие убытки Компании;
• Выявленные нарушения ведения учета и хранения вверенных товарно-материальных ценностей, приведшие к их порче или утрате;
• Несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка Компании.

 

2.1  Состав и  организация кадровой документации

 

Результатом обязательного регламентирования трудовых отношений является целый комплект официальных кадровых документов, отражающих движение персонала. Кадровая документация лежит в основе принятия управленческих решений и фиксирует юридически значимые факты.

 

Принято выделять две большие группы кадровых документов. Это документы по личному составу работников и документы, связанные непосредственно с функцией управления персоналом и организацией труда.

 

Документы по учету личного состава подразделяют еще на несколько групп:

 

документы по оформлению приема на работу (заявления о приеме на работу, трудовые договоры, приказы о приеме);

документы по переводу на другую работу (заявления о переводе, дополнительные соглашения к трудовому договору, приказы о переводе);

документы по оформлению увольнения сотрудников (заявления об увольнении, приказы об увольнении, акты, служебные и объяснительные записки, соглашения о расторжении трудового договора);

документы по оформлению отпусков (график отпусков, заявления о предоставлении отпуска, приказы о предоставлении отпуска);

документация по оформлению поощрений (представления к поощрению, приказы о поощрении);

документация по оформлению дисциплинарных взысканий (служебные записки о нарушении трудовой дисциплины, акты, объяснительные записки работников, приказы);

учетные документы сотрудника (личное дело, личная карточка, трудовая книжка).

Документы по учету личного состава обладают высокой социальной значимостью, так как они служат основанием для подтверждения трудового стажа работника, назначения ему льготной пенсии, социальных пособий. Поэтому правильному оформлению этих документов следует уделять особое внимание.

 

Вторую группу кадровой документации составляют в основном локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Положение о коммерческой тайне, штатное расписание и др.). Основная их цель – регламентирование трудовых отношений между работником и работодателем. Ответственный подход к разработке и внедрению локальных нормативных актов позволяет добиться баланса интересов работников и работодателя и минимизировать возможность трудовых споров.

 

Порядок организации кадровой документации определяется руководителем самостоятельно. В рамках локального нормотворчества работодатель самостоятельно разрабатывает типовые формы необходимых документов с учетом специфики своей организации. Общее требование к содержанию таких документов – отсутствие положений, ухудшающих условия труда работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Содержание некоторых нормативных актов, например Правил внутреннего трудового распорядка или Положения о защите персональных данных, четко определено в Трудовом кодексе РФ. Так, перечислены все существенные условия трудового договора, подлежащие обязательному включению в текст документа. Для других кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, приказы по личному составу и др.) Госкомстатом РФ разработаны специальные унифицированные формы.

 

Для четкой организации кадрового делопроизводства можно разработать соответствующий локальный нормативный акт, Положение или Инструкцию, или использовать утвержденные стандарты Государственной системы документационного обеспечения управления.

 

2.2  Документы  необходимые при оформлении на  работу

 

До заключения трудового договора необходимо запросить у соискателя (кандидата на должность) необходимые для оформления на работу документы. Основной перечень указанных документов содержит Трудовой кодекс РФ.

 

Так, при заключении трудового договора в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ  лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

 

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

По общему правилу при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Однако, в случае отсутствия трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

 

В отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

 

Так, при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (статья 283 Трудового кодекса).

 

В настоящее время заявление о приеме на работу не является обязательным документом при оформлении трудовых отношений.

 

2.3  Приказы по личному составу

Приказ — это внутренний документ организации, издаваемый ее руководителем по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней работы организации.