Отчёт по производственной практике в строительной организации

     Традиционным  показателем статистики человеческих  ресурсов является средний возраст.  Возрастная структура показана в таблице № 1.

     Из таблицы  1 видно, что самая большая доля приходится на 41-50 лет, Совершенно отсутствуют работники до 20 лет.

     Аналогочино  возрастной структуре организации  проанализируем состав персонала  по уровню полученного образования.  Образовательная структура персонала  представлена в таблице № 2.

     Важным  показателем рабочей среды организации  является показатель продолжительности работы в данной отрасли (стаж). Данные представлены в таблице № 3.

     Наибольшую  процентную долю составляют сотрудники  со стажем работы в данной отрасли 10-20 лет. Все работники имеют высшее и среднее специальное образование.

 

   

 

 

Глава 2. Анализ эффективности  систем управления

2.1. Анализ управления персоналом.

     В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     Стержень любой  организации-работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. ³

    Управление  персоналом организации является  целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации,  руководителей и специалистов  подразделений системы управления  персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.⁴

    Общая  численность трудящихся в  ГУКП «Управление капитального строительства Республики Алтай» по сравнению с 2009 увеличилась на 5 человек (42 единиц).

    Важнейшим  условием  эффективного труда  является  отбор  работников  с  точки зрения   профессиональной   подготовки,   личностных   качеств,   ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят: -использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

               - собеседование при приеме;

                - оценка рекомендаций и отзывов;

                - устанавливается  испытательный  срок  (обычно  3  месяца).   

    Маркетинг   персонала   на   предприятии   ориентирован   на    рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов,  эффективное  распределение людей по  рабочим  местам,  обеспечение  наиболее  оптимальных  условий  для раскрытия природных дарований работников. При рассмотрении вопроса  о  продвижении  работника по  служебной  лестнице  учитывается  не  только   его   опыт,   достигнутые результаты  и  мнение  вышестоящих  руководителей,  но  и  самооценка  самим работником возможности профессионального роста.

      Широко   развито   продвижение   молодых   и   перспективных сотрудников  по  служебной  лестнице,   которые   могут   получить   высокие должности. На предприятии почти нет текучести  кадров,  т.к.  по  сравнению  с  другими предприятиями его работники получают регулярно не  только  заработную  плату (с учетом премий), но и различные виды  ценные подарки по итогам  работы  за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.                                  

      На мой взгляд,  на  предприятии  нужно внедрить  систему  аттестации.  Она позволит руководителю узнать, что на самом деле  представляют  собой  их  сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, так же решит проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном  случае. Система аттестации  позволит руководителю ближе  и  подробнее  узнать,  что  можно получить от конкретного работника, подходит ли ему  данный  вид  работы  или, что   надо   изменить   при    неудовлетворительной    ситуации.    Работник совершенствует свои знания,  повышает  квалификацию,  стремится качественно выполнять работу, ощущая  влияние  конкуренции  и  учитывая,  что  он  будет комплексно оценен в процессе аттестации. С  помощью  результатов  аттестации руководитель получит право объективно повысить  или  снизить  зарплату.  Сам работник создает собственное мнение о  своем  квалификационном  уровне. Управление персоналом опирается на анализ содержания  труда,  способствующий правильным   оценкам   производственных   и   деловых   качеств   работника, организации труда, его оплаты, а  также  планируемой  структуры  и  качество рабочей силы, необходимой предприятию.        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Методы управления  персоналом организации.

     Слово  «метод» - греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения конечной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации. Методы управления тесно связаны с принципами управления. ⁵

      Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В литературе по теории управления проблеме принципов уделяется большое внимание. Говоря о принципах управления, нельзя не остановиться на принципе системного, комплексного подхода. ⁶ Сущность системного подхода состоит в том, что нельзя произвольно вырывать то или иное явление из контекста, рассматривать его изолированно от других. Каждое явление, каждый предмет следует рассматривать во взаимосвязи, в единстве с другими явлениями и предметами. Необходимо отметить, что хотя между комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзя полностью отождествлять.

     Системность – это, прежде всего, взаимосвязь частей, составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектов явления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач. Системный подход в управлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствовать какое-то одно звено системы или улучшать какую-то одну сторону управления, забывая при этом о других звеньях.

     Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления. ⁷

      Методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.  Управление - это целенаправленный, сознательный процесс. Оно всегда предполагает постановку определенной цели, выбор оптимальных путей и средств для их достижения. Выбор цели - исходная точка, первый этап управления, его наиболее творческая составная часть. Цели управления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления, значимости и временной протяженности (стратегические, долговременные, тактические, краткосрочные, цели-задачи). Формулировки целей могут выражаться в общем виде или быть количественными, поддающимися точному измерению. Значение имеет определение значимости целей, их ранжирование, установление приоритетов, соподчиненности целей.        

           Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

      Все методы делятся на три  группы: административные, экономические  и социально-психологические.

    Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.  

    Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.⁸

 

Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом.

3.1 Система оценки  персонала в организации.

      Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.   Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

— положительное  воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

   Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

 — универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

— установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

— выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.⁹

       Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Пути повышения  эффективности управления персоналом.

          Осуществление  и  совершенствование  управленческой  деятельности   вызывают необходимость определения  результатов функционирования  системы  управления и проводимых по ее улучшению мероприятий.          Эффективность  менеджмента  -  это результативность   управленческой   деятельности,   степень    оптимальности использования  материальных,  финансовых,  трудовых  и   людских   ресурсов. Функциональная роль эффективности менеджмента - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.  Для измерения эффективности существует система критериев и показателей,  тесно взаимосвязанных между собой. Эффективность менеджмента,  по  своему  содержанию,  природе  подразделяется, прежде всего, на экономическую и  социальную  составляющие.  Это  обусловлено различием,  хотя  и  взаимосвязанных,  целей  и  спецификой   форм   эффекта (социального и экономического)  и   вызывает   необходимость   раздельного рассмотрения  и  анализа  указанных  составляющих.   Это   позволяет   более содержательно  раскрывать взаимосвязь  многообразных  общественных  явлений с   большей обоснованностью подходить к решению практических  проблем повышения эффективности,  ранжированию  мероприятий  по  их  актуальности  и значимости. Определение  экономической эффективности менеджмента вызывает  необходимость прежде всего исчисления соответствующих трудовых, материальных и  финансовых ресурсов   и   затрат,   обеспечивающих   формирование       управленческого потенциала,    содержание    и функционирование системы управлении. Социальная   эффективность   менеджмента   выражает   социальный   результат управленческой  деятельности.  Она   характеризует   степень   использования потенциальных возможностей трудового коллектива  и  каждого  работника,  его творческих   способностей,    успешность    решения    социальных      задач коллектива.   При   рассмотрении   социальной  эффективности     в  качестве социальных результатов деятельности  выступают условия труда   и   быта, квалификация работников, организация труда и быта, квалификация  работников, организация и мотивация их деятельности. В качестве затрат  при  этом  могут выступать  расходы   на   приобретение   технических   средств   управления, подготовку и  повышение  квалификации  кадров  и  пр.  Это  учитывается  при анализе и планировании социального развития  коллективов  торговли  и  сферы услуг. Социальная  эффективность  менеджмента   оценивается  с   помощью   системы показателей.  К  ней  можно  отнести  группу  показателей,   характеризующих условия труда работников: