Парадигмы управления персоналом в ХХ веке

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

 

 

1.9 внимание к запросам людей,что создает «человеческую» обстановку					9.9 внимание как решению  произв.задач и человеч. Отношениям
			5.5 управлен.вокруг золотой  середины
1.1 проявление незначительного  внимания к решению произв. Задач  и людям					9.1 основное внимание уделяется  решению производственных задач

 

 

 

Управленческая решетка  включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем  и задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей  и т.д.

Незначительное внимание к решению производственных задач  и людям приводит к так называемому  «убогому» стилю управления (1.1).

Руководители совершают  колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

В середине решетки находится  стиль «золотая середина» или  баланс между «кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь  между вниманием к людям и  решению производственных задач. Стилю  руководителя свойственно достижение результатов через отношения  или человеческий фактор.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным  стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка  Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций  и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

 

8.5. Концепция эффективного  управления Г.Питерса и Р. Уотермена.

В 80-х годах получает распространение  концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами  Г.Питерсом и Р.Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке  в 1986 году), «Как сохраняют конкурентоспособность  лучшие компании» (1988) были и до сих  пор остаются настольными книгами  руководителей разных стран.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно  к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «своих и/или чужих».

Факторы эффективности –  то, что способствует достижению необходимых  количественных и качественных результатов, или из чего складывается наша сила.

Факторы неэффективности  – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.

Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет  принципиального значения, поскольку  оно недостаточно информативно для  понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая  раскрывает особенности или стиль  достижения результатов – высоких, средних или низких.

На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования  стиля управления, начиная с экспресс-методик  и заканчивая так называемыми  «глубокими» методиками, которые  отличаются большой трудоемкостью  при их использовании.

В рамках своей концепции  Питерс и Уотермен определили главные  составляющие эффективного стиля руководителей:

1. Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.
2. Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
3. Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
4. Результаты – от человека: условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.
5. Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
6. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
7. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

Заключение. Краткие  выводы.

Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение  в выборе стиля управления. Под  стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению  к своим починенным, позволяющая  влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих  признаков и использует различные  методы управления.

Авторитарный – характеризуется  жестким управлением, единоличным  принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику  как личности, напрятием неформальных отношений с подчиненными.

Демократический – в противоположность  авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный – опирается  на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует  отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется  на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных  организационных и технических  условий.

Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного  подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.

Традиционные подходы  к построению ситуационного менеджмента  различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение  эффективного управления.

В современных условиях эффективность  управления определяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних  факторов. Поэтому модели ситуационного  управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец  по определению эффективности самого руководства.

 

Список литературы.

1. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.
2. Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001, - 528с
3. Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с
4. Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..
5. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.
6. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.
7. Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.

1 Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2001. – 366 с.

2 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.

3 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.