Планирование карьеры организации

 

Из таблицы следует, что в организации с 2009г. по 2011г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность с каждым годом неизменна – 19 человек.

В ОАО «Стриот» 62 человека имеют среднее специальное образование, 17 человек – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным. За три года численность персонала увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием.

При приеме на работу в ОАО «Стриот» проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Согласно словарю понятие карьера может включать несколько трактовок:

1) индивидуально осознанная  позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

2) достижение известности,  славы, выгоды;

3) обозначение рода  занятий, профессии (например, карьера  учителя);

4) карьера в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником;

5) успешное продвижение  в профессиональной, общественной  и прочей деятельности;

6) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого результата.

Индивидуальная карьера  предполагает как продвижение, так  и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

• стадии перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность);
• стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;
• стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;
• стадии стабилизации;
• стадии ухода.

К основным подходам к  управлению карьерой относятся рассмотрение ее: как жизненного проекта; как маркетингового проекта; как плана управленческого пути; как последовательности построения процесса образования.

Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.

Иногда под планированием  карьеры понимают процесс самоосознания  индивидом своих возможностей и  ограничений, осуществлёния выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры. Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов.

2. Анализ планирования карьеры в организации

 

Карьера является одним  из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера – это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. В таблице 4 приведены этапы карьерного роста работников в ОАО «Стриот».

Таблица 4  Этапы карьерного роста в ОАО «Стриот»

Этапы карьеры	Возраст, лет	2011г. (чел.)	%
Предварительный	до 30	8	10,1
Становление	до 40	42	53,2
Продвижение	до 50	19	24,0
Сохранение	до 60	10	12,7

 

Успешная карьера часто  является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

На рисунке 3 графически отображены этапы карьерного роста  сотрудников ОАО «Стриот»

Рисунок 3. Этапы карьерного роста сотрудников ОАО «Стриот»

 

Планирование и контроль деловой карьеры в ОАО «Стриот» заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В ОАО «Стриот» в 2011г. персонал до 30 лет составляет 8 человек – это молодые специалисты, которые обучаются своей профессии, набираются опыта, они зависимы и подчинены.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 30 до 40 лет – 42 человека. В ОАО «Стриот» – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет, персонал составляет 19 человек. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 50 лет до 60 лет. В этом возрасте количество работников – 10 человек. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Дальнейшее исследование управления деловой карьеры персонала ОАО «Стриот» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьеры в исследуемой организации.

В исследовании была использована анкета:

1. Из ниже приведенных  факторов выберите тот, который  вы считаете причиной увольнения сотрудников:

А) Заработная плата;

Б) Условия труда;

В) Конфликт с руководством;

Г) Перспективы профессионального  роста, карьеры;

Д) Система социальных льгот.

2. Справедливо ли на  вашем предприятии распределяются  вознаграждения за труд?

На основании ответов, видно наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.

Анкетный опрос показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства:

• 10% конфликт с руководством
• 15% не устраивает заработная плата
• 17% условия труда
• 20% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот
• 33% не видят перспективы профессионального роста, карьеры

Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины.

Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Однако большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала (33%).

Подводя итоги проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала ОАО «Стриот», можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:

1. Отмечается текучесть кадров данного предприятия, что свидетельствует о несовершенной кадровой политике, проводимой на предприятии.  Увольнения по причине неудовлетворенности работой в ОАО «Стриот». Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;
2. Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
3. Отсутствие кадрового резерва на предприятии;
4. Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Исходя из этого, следующая  часть данной работы будет посвящена  разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.

 

3. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры в организации

 

Предлагаемые мероприятия:

1. Создание центра обучения в г. Нижний Новгород.

В г. Москва и в г. Самара находятся учебные заведения, с которыми предприятие ОАО «СУ-155» и его филиал ОАО «Стриот» заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Нижний Новгород создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в ОАО «Стриот», так для студентов и других людей, планирующих там работать.

В связи с открытием  обучающего центра в г. Нижний Новгород, сотрудники смогут через каждые два года повышать свою квалификацию. Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

• осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;
• с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;
• регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
• инструктаж по вновь вводимым строительным технологиям;
• информационное обеспечение сотрудников.