Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2013 в 12:18, курсовая работа
Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное значение приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Введение 3
1. Характеристика организации 4
1.1 Краткая история организации 4
1.2 Анализ организационной структуры организации 7
1.3 Анализ персонала организации 9
2. Анализ планирования карьеры в организации 13
3. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры в организации 18
Заключение 24
Список литературы 25
2. Работа с кадровым резервом.
Подготовка кадрового резерва – должна стать одной из приоритетных задач ОАО «Стриот». Предприятие планирует выделять значительные средства на обучение своих рабочих необходимым специальностям, а также посылать на учебу в различные институты страны до пяти человек ежегодно с целью приобретения высшего образования. Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала – одна из составляющих политики управления персоналом. Обучение и подбор кадров для работы в организации ОАО «Стриот» должно происходить через организацию взаимодействия с профильными учреждениями высшего и среднего профобразования, доведение до ВУЗов потребностей компании с целью повышения качества образования, подбор из числа студентов потенциальных работников, прохождение студентами стажировки, участие в национальном проекте «Образование».
В работе с персоналом ОАО «Стриот» выделяют два разных направления. Первое – это воспитание преемников, то есть кандидатов на замещение конкретных позиций высшего звена. Они способны занять их сразу или через какое-то время. Так, в строительной компании составили списки наиболее перспективных сотрудников, готовых к руководящей работе, но менеджеры побоялись конкуренции с их стороны и, вместо того чтобы продвигать талантливых людей, просто уволили их.
Компании необходимо уделять большое значение обучению и развитию молодых специалистов, в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого в ОАО «Стриот» необходимы институт наставников. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражается в его материальном вознаграждении.
Другое направление – отбор молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которых готовят не к определенной топ-позиции, а к руководящей работе вообще. В ближайшей перспективе они могут стать менеджерами среднего звена, а в более отдаленной – занять ключевые посты. Эту группу специалистов называют «хай-по» (от английского high-potentials). ОАО «Стриот» идет по второму пути. Так, сотрудник, состоящий в кадровом резерве, может претендовать на должность начальника отдела или возглавить подразделение, максимум – стать начальником управления. Подняться выше, на уровень зампреда, сегодня пока маловероятно. К людям, занимающим в настоящее время посты такого уровня, длительное время присматривались, поэтому на своих местах они будут работать долго и в преемниках пока не нуждаются.
В ОАО «Стриот» заинтересованы в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения совокупности их профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
В ОАО «Стриот» необходима ежегодная разработка программ карьерного развития персонала. Информационное обеспечение управления карьерой – это совокупность мер по организационному оформлению потоков, массива информации, разработке технологического процесса переработки информации, что должно способствовать решению задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки.
На рисунке 4. представлен Алгоритм реализации карьерной стратегии сотрудника ОАО «Стриот».
Модель организации управления карьерой персонала в организации ОАО «Стриот» представлена на рисунке 5.
Предложенная модель разрешает:
Карьерный потенциал работника может быть рассчитан на основе обработки полученных в результате проведения диагностического исследования данных (обработки документов, наблюдения, проведения анкетирования, интервьюирования и тестирований) по следующей формуле:
КПРi= КвПi х ПсПi х ЛПi ,
где КвПi – квалификационный потенциал работника;
ПсПi – психофизиологический потенциал работника;
ЛПi – личностный потенциал работника.
Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от 0,00 до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПРi) равняется 1,0. В этом случае все три параметра имеют максимальную оценку.
Рисунок 4. Алгоритм реализации карьерной стратегии сотрудника
Рисунок 5. Модель организации управления карьерой на предприятии
Использование опыта работы со специалистами на предприятиях строительной отрасли позволяют сделать вывод о том, что они ориентированы на привлечение на работу молодых специалистов, выпускников вузов и создание при этом всех необходимых условий и предпосылок для раскрытия профессионального потенциала каждого молодого работника и максимально эффективного его использования. Реализация кадрового потенциала в очень большой мере зависит от общественных отношений, целей политики предприятия и средств их достижения.
1. Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента ОАО «Стриот» являются планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценка сотрудников и подготовку новых кадров. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу, также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
2. Карьера - это субъективно
осознанные собственные
3. Развитие карьеры работника должно регулироваться потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Руководитель предприятия и сотрудник, от которого эта карьера зависит должны учитывать, что карьера должна быть управляемым плановым процессом. В ОАО «Стриот» планирование должно осуществляться на перспективу, быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия. Поэтому необходим баланс между карьерными ожиданиями сотрудников и реальными перспективами личностного и профессионального роста и развития внутри организации.