Планирование трудовой карьеры персонала

Министерство образования  и науки

Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Северо-Кавказский государственный

технический университет»

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа 

На тему: «Планирование  трудовой карьеры персонала»

 

 

Автор работы: Погодина Е. А.

Специальность 080500

ДС – 06391 МБ – 061

Руководитель работы:

Тихонова О.Б.

Работа защищена:

Оценка:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ставрополь, 2010

 

 

Курсовая работа содержит три главы: 1.Карьера: понятие и этапы; 2.Управление деловой карьерой; 3 Психологические аспекты управления деловой карьерой. Так же включает три таблицы и три рисунка. Написана на основании тринадцати литературных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение

1 Карьера: понятие  и этапы

1.1 Виды карьеры

1.2 Этапы карьеры

2 Управление деловой  карьерой

2.1 Продвижение работника  в организации

2.2 Планирование деловой  карьеры

2.3 Управление деловой  карьерой

3 Психологические аспекты  управления деловой карьерой

3.1 Освоение работником  новой работы

3.2 Роль руководителя  в адаптации новых сотрудников

Заключение 

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Одна из важнейших  задач менеджера - правильно подобрать людей, провести расстановку на ключевые должности, сплотить группу и найти подход к каждому: все это объединяется термином «кадровая политика». Чем выше должностной уровень менеджера, тем больше внимания должен он уделять работе с кадрами. Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: побор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.

В деятельности руководителя трудно провести однозначную грань между управлением деятельностью организации и управлением людьми. Знание целей и задач организации неразрывно связано со знанием личных интересов и целей сотрудников. Каждый член организации вступает в нее не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный, сознательный индивид, обладающий собственными мотивами, устремлениями, эмоциями, разделяющий определенные ценности и мораль. Как бы организация и человек не стремились свести свое взаимодействие только к функциональным аспектам, уменьшая индивидуальное взаимодействие, тем не менее это невозможно.

Исследования показывают, что большая часть увольнений происходит в первые полгода. Поэтому  именно первые победы на трудовом поприще  формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев, и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров.

Проблема текучести  кадров в первую очередь затрагивает  вопросы удержания персонала. Если сотрудник покидает компанию, то вместе с ним уходят и сделанные в  него капиталовложения – поиск, обучение, адаптация, развитие и карьерный рост.

Также эта проблема включает в себя ряд психологических моментов. Прием работника подразумевает  не только его соответствие требуемой  должности, но и перспективу роста, карьерного развития. Человек не должен осознавать себя обреченным всю жизнь, организация обязана определить взаимоисключающий набор должностей, которые могут быть заняты работником, определить стоимость каждой должности для организации и ожидаемые сроки, вероятность и прибыльность работы в целом. Это наиболее мощные стимулы, которые мотивируют работника не только трудиться с максимальной производительностью, но и упорно заниматься саморазвитием.

Работа с вновь поступившим  сотрудником должна строиться очень  корректно. От первых шагов на новом  поприще зависит многое в будущей карьере. Какой прием окажет менеджер новичку, как будет организован процесс адаптации в организации – это определит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству. Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе,  – в компетенции менеджера.

Но если новый сотрудник  будет предоставлен самому себе, если менеджер ясно даст понять, что у  него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив  примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутригрупповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать его.

Каждый раз, подбирая кадры для работы в своей группе, менеджер должен помнить, что отсутствие некоторых знаний - это явление временное, а сотрудника он принимает на постоянную работу. Имея желание, обладая инициативой, энергией и трудолюбием, можно овладеть необходимыми знаниями, а с опытом придет мастерство. Менеджер может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений, но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут научиться, т.е. оценивать их потенциал.

Обучение должно строиться  на общем принципе развития карьеры, которое доступно почти каждому, если не сводить это развитие только к изменению статуса. Рост карьеры определяется, прежде всего, не должностными изменениями, а максимальным использованием потенциала человека в конкретных обстоятельствах окружающей среды. Людям важно понять, что их развитие и продвижение по карьерной лестнице напрямую зависит от прилагаемых усилий и затрачиваемой энергии.

Кроме того, с психологической  точки зрения личностный рост и профессиональное развитие способствуют заинтересованности, включенности людей в производственный процесс, повышают уверенность в себе и поддерживают жизненный тонус. Менеджер в состоянии задействовать эти механизмы, если будет внимательно относиться к индивидуальным потребностям каждого работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 КАРЬЕРА : ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭТАПЫ 

 

1.1 Виды карьеры

 

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Существует несколько  видов деловой карьеры:

 

 

Рисунок 1 - Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию внутри конкретной организации. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что определенный сотрудник в процессе организационной деятельности развивается от начала до конца. Стадии своего профессионального развития работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения  по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная - это  вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии: повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени, как правило, с адекватным изменением вознаграждения. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид  карьеры, являющийся наименее очевидным  для окружающих. Этот вид карьеры  доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые  связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтального, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой, стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

 

 

2.  Этапы карьеры

 

Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Таблица 1 - Этапы карьеры менеджера и потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста  или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и  опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес  к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда  и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере  деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье