Планирование трудовой карьеры персонала

Общее представление  о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители; разнообразие видов деятельности;  информация о руководителях.

Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности.

Отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов и политика компании; дисциплина и взыскания, оформления жалоб.

Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

После прохождения общей  программы ориентировки может быть проведена специальная, в которой затрагиваются специальные вопросы.

Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

Рабочие обязанности  и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание.

Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы; телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

Специальная программа  ориентировки заканчивается представлением сотрудников подразделения.

Но если новичок будет  предоставлен самому себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутригрупповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать нового сотрудника. Основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологических особенностях коллег.

Каждый раз, подбирая кадры для работы в своей группе, менеджер должен помнить, что отсутствие некоторых знаний - это явление  временное, а сотрудника он принимает  на постоянную работу. Имея желание, обладая инициативой, энергией и трудолюбием, можно овладеть необходимыми знаниями, а с опытом придет мастерство. Менеджер может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений, но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут научиться, то есть оценивать их потенциал .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Значительную часть  жизни каждого человека занимает работа, отражающая все многообразие проявлений личности, все богатство  ее положительных и отрицательных качеств. При этом возраст трудоспособности – самый продолжительный, энергоемкий и энергоотдающий. К моменту выхода на пенсию в багаже большинства людей накапливается свыше 100 000 часов, проведенных на работе.

Возраст руководителя варьируется в больших пределах. На руководящем посту может оказаться как опытный менеджер зрелого возраста, так и пожилой человек, по тем или иным причинам не продолживший свою карьеру или, наоборот, оправдывающий свою должность знаниями и профессиональным мастерством. Но все чаще карьеру руководителей стремительно делают молодые одаренные управленцы. В этом случае особенно важными для воздействия на подчиненных становятся знания психологических особенностей развития личности  на каждом возрастном этапе.

Согласно американскому исследователю Д.Левинсону, взрослый человек в процессе своего развития должен справиться с четырьмя основными задачами: увязать мечты с реальностью, найти наставника, обеспечить себе карьеру, наладить интимные отношения.

Очевидно, что три из четырех основополагающих задач в значительной степени связаны с профессиональной деятельностью человека, независимо от экономического значения работы для конкретного индивида. В связи с этим, общаясь с людьми разных возрастов, руководитель должен представлять, что, скажем, в возрасте 20-30 лет профессиональная деятельность во многом мотивируется «мечтой», которая вдохновляет человека. Молодой человек начинает выстраивать структуру своей жизни, руководствуясь профессиональными притязаниями. Одновременно это этап профессионального поиска, когда сотрудник готов к изменениям, к поиску новых решений и реализации возможности взяться за новое дело.

Становление профессионала  начинается в возрасте 30-40 лет. Это  этап упрочнения карьеры, когда сотрудник  стремится занять прочное положение в избранной им сфере деятельности, совершенствуя свое профессиональное мастерство. Это период творческой инициативы, подъема и наиболее активного продвижения по служебной лестнице. Человек стремится к стабильности и одновременно максимальной реализации своих способностей. Мотивация сотрудника в значительной степени связана с перспективой карьерного роста, с осмыслением тех конкретных возможностей, которые открываются для личности в ее профессиональном росте. Для женщин важным дополнительным мотивом становится социальная поддержка на работе, включая и социальную защиту, и возможность общения, и эмоциональную поддержку со стороны коллег.

Этап пика профессиональной карьеры наступает после 40 лет. Период примерно до 65-70-летнего возраста характеризуется стремлением сохранить за собой то положение на производстве или службе, которого человек добился на предыдущих этапах своей профессиональной деятельности. В этот период многие работники испытывают чувство разочарования, к которому примешивается определенная доля цинизма: их мечты, зародившиеся в начале профессионального пути, оказались несбыточными. Руководитель не может игнорировать эти процессы пересмотра первоначальных целей и ожиданий. Чем больше расхождение между мечтой и реальными достижениями, тем с большей вероятностью профессиональная деятельность начнет терять свое значение в жизни личности. С другой стороны, человек начинает задумываться о той гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен его труд. Мотивация сотрудника на этом этапе в значительной степени связана с организационной культурой, общечеловеческими ценностями, опытом и мастерством.

К каждому отдельному сотруднику надо найти «мотивирующий  ключик», который оживит его труд, вдохнет в него инициативу и личную заинтересованность. И поощрение при этом не обязательно должно быть материальным. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста.  Осознание того, что тебя замечают, что твой труд важен для организации в целом, что ты имеешь значение не только как винтик в общем механизме, а как личность, сознательно вносящая свой вклад в общее дело, - вот те ресурсы, которые повышают эффективность и увеличивают производительность.

Работа с вновь поступившим  сотрудником должна строиться очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Правильно сформулированные цели, задачи  и пути их достижения не только помогут совершенствовать свои навыки и профессионализм, но и продвинуться по карьерной лестнице. В наше время умелое управление деловой карьерой играет важную роль в достижении благосостояния  и удовлетворении своей жизнью.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Авдулова Т.П.  «Психология менеджмента» - Москва, «Академия», 2003.

2. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. «Психология управления» - Новосибирск, «Сибирское соглашение», 1999.

3. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» - Москва, «Мастерство», 2002.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом» - Москва,   «Юнити», 2000.

5. Веснин В.Р. «Менеджмент» - Москва, «Элит-2000», 2003.

6. Глухов В.В. «Менеджмент» - Санкт-Петербург, «Лань», 2002.

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр,2006.

8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2004.

9.Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» - Москва,   «ИНФРА-М», 2003.

10. Кнорринг В.И. «Теория, практика и искусство управления» - Москва, «Норма», 2001.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2001.

12. Моргунов Е.Б. «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение» - Москва, «Норма», 2000.

13.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2004.