Подбор руководителей среднего звена

Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………….…….

§1. Характеристика понятийного аппарата исследования…………………….

§2. Способы и методы подбора руководителей среднего звена в

      организацию……………..……………………………………………………

§3. Риски подбора руководителей среднего звена и способы их

      оптимизации…………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………………

Список литературы……………………………………………………………....

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

С проблемой поиска эффективных  управленцев среднего звена сталкиваются многие работодатели. На сегодняшний день российскими компаниями востребованы специалисты этого уровня, обладающие узкопрофессиональными знаниями и навыками. Как показывает практика, руководство организаций готово нести большие финансовые затраты в отношении данной категории менеджеров: вкладывать средства либо в их обучение, и, так сказать, «выращивать» руководителей из своих же сотрудников, либо «покупать» уже готовых специалистов со стороны.

В современной научной литературе проблема способов и методов подбора персонала рассматривается в рамках темы «управление персоналом организации». Что касается способов, методов, а также рисков подбора в организацию руководителей среднего звена, то данная тема наиболее полно раскрывается в статейных материалах. Так О. Максименко в своей статье «Эффективный поиск персонала. Специфика подбора руководителей среднего звена и топ-менеджеров» заостряет внимание на особенностях процесса подбора менеджеров в организацию и дает рекомендации по разработке эффективной стратегии их поиска и отбора. Е. Семеняк и           Е. Ермилова, в свою очередь, рассматривают различия методов оценки руководителей среднего звена и топ-менеджеров и основные ошибки, возникающие в ходе этого процесса (статья «Отличия оценки топ-менеджеров от оценки менеджеров среднего звена»). Вопрос о методах подбора каждой категории сотрудников, в том числе менеджеров среднего звена, затрагивается в статье В.В. Россошанского «Практика подбора».

В настоящее время увеличивается  число компаний, предлагающих свои услуги в проведении обучающих семинаров и тренингов по теме эффективного подбора руководителей среднего звена в организацию.

Цель нашей работы – проанализировать способы, методы и риски подбора руководителей среднего звена в современную организацию.

Задачи исследования:

1. Дать определение ключевым понятиям исследования: «руководитель среднего звена», «подбор персонала», определить место менеджера среднего звена в организационной структуре управления;
2. Рассмотреть способы подбора руководителей среднего звена в организацию;
3. Охарактеризовать методы подбора руководителей среднего звена в организацию;
4. Определить риски, связанные с процессом подбора руководителей среднего звена в организацию;
5. Сформулировать меры по оптимизации способов предотвращения рисков при подборе руководителей среднего звена в организацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1. Характеристика понятийного аппарата исследования.

 

 

Начиная разговор о руководителях  среднего звена, определим их место  в организационной структуре  управления.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ¹.

Схема организационной структуры  управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

В зависимости  от характера связей выделяются несколько  основных типов организационных  структур управления²:

1. Линейная. В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности.

2. Функциональная. Данная схема реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.

 

3. Линейно-функциональная (ступенчатая иерархическая). При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

 

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на схеме – функциональные начальники составляют штаб директора).

4. Дивизиональная (филиальная) структура. Дивизионы (филиалы) выделяются по области деятельности или географически.

 

 

5. Матричная. Характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы/направления). Такая схема широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям.

 

Матричная структура управления, ориентированная  на продукт:

6. Множественная. Она объединяет  различные структуры на разных  ступенях управления. Например, филиальная  структура управления может применяться  для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная.

Из представленных схем следует, что руководители среднего звена занимают одно из ключевых мест в системе управления, являясь связующим звеном между линейным персоналом и руководством.

Менеджер среднего звена – руководитель, обеспечивающий оперативное управление и эффективность работы определенного, доверенного ему направления. К специалистам этого уровня относятся руководители проектов, структурных подразделений, направлений бизнеса. Их основная обязанность – реализация тактических планов компании³.

С точки зрения разделения труда, положенного  в систему управления, наиболее типичным является выделение линейных и функциональных руководителей среднего звена⁴:

Линейные руководители – собственно руководители, организующие деятельность коллективов, принимающих управленческие решения и несущих ответственность за работу руководимых организаций.

Функциональные руководители –  это специалисты, обеспечивающие профессиональную подготовку решений, а также управление творческим процессом.

Экономический словарь дает нам  следующее определение понятия  «руководитель среднего звена» с  точки зрения их функциональных обязанностей, а именно: руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Этот организационный уровень наиболее многочисленный в системе управления, и иногда возникает необходимость разделить данную группу на два уровня: верхний средний и низший средний. Характер работы руководителей среднего уровня в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев⁵.

Энциклопедический словарь экономики  и права дает похожее определение.

Опираясь на вышесказанное, мы будем понимать под «руководителем среднего звена» руководителя структурного подразделения организации (отдела, цеха), ответственного за организацию и результат работы своих подчиненных в рамках подразделения и являющегося своеобразным буфером обмена информацией между подчиненными сотрудниками и вышестоящим руководством.

Для любой организации очень  важно иметь грамотного руководителя, обеспечивающего эффективное управление деятельности «на местах». Поэтому подбору менеджеров среднего звена следует уделить особое место в кадровой политике организации.

Само понятие «подбор» можно рассматривать с двух точек зрения: как процесс и как собственно метод.

В процессном подходе, подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности⁶.

Процесс подбора руководителей среднего звена имеет свою специфику. Глава компании/организации должен четко понимать, кого он хочет видеть в данной должности, какие задачи будущий сотрудник должен реализовать в рамках своей деятельности. Сложность при подборе данных специалистов в том, что потенциальных кандидатов множество, но успешных на своем поприще и удовлетворяющих требованиям компании в действительности единицы.

Во втором смысле, подбор –  это способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом⁷.

Метод подбора широко используется для руководящих должностей среднего уровня управления, где наравне с  профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход        и возможность поучить более достоверную информацию о кандидате.

В рамках своего исследования мы будем  придерживаться первой точки зрения и рассматривать понятие «подбор  персонала» как процесс, включающий в себя способы и методы.

Таким образом, рассмотрев основные понятия нашего исследования, мы выяснили, что руководитель среднего звена – это одна из ключевых фигур в организационной структуре управления. Он является связующим звеном между подчиненными ему сотрудниками и руководством организации. От его рационального управления во многом зависит благополучие компании в целом. Поиск такого специалиста – процесс сложный, требующий, зачастую, немалых финансовых и временных затрат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2. Способы и методы подбора руководителей среднего звена.

 

 

Современный рынок предлагает такую услугу поиска и подбора менеджеров среднего звена, как Management Search (открытый поиск). Данная услуга является на сегодняшний день одной из самых востребованных в области поиска и подбора персонала. Management search дает максимальную точность и оперативность в поиске и оценке персонала.

Основные этапы работы при выполнении проектов по подбору персонала среднего звена⁸:

1. Консультирование Клиента на  этапе определения вакансии

2. Выявление и обсуждение потребностей и требований Клиента

3. Создание детального описания  вакансии

4. Формирование команды поиска  персонала и выбор режима взаимодействия  с Клиентом

5. Поиск персонала:

• Непосредственный поиск персонала

• Оценка кандидатов

• Отбор кандидатов

6. Представление кандидатов Клиенту:

• Организация встреч между Клиентом и кандидатом

• Разрешение спорных вопросов

• Составление для кандидата  официального предложения о работе

• Составление трудового соглашения

• Сопровождение трудоустроенного кандидата во время адаптационного периода

Компании, работающие по данной технологии, ведут поиск потенциальных кандидатов как с помощью открытых источников, Интернета, так и с помощью постоянно обновляемой собственной базы кандидатов, обширных контактов, накопленных за годы работы, налаженной сети партнерских отношений, а также в отдельных случаях, с помощью различных методик executive search.

Существует множество способов и методов подбора персонала в организацию, но, естественно, не все они одинаково продуктивно работают в процессе подбора руководителей и в процессе подбора линейного персонала.

Наиболее адекватные способы и методы, применяемые для поиска руководителей среднего звена, следующие:

1. Еxecutive search (Прямой поиск).

Прямой поиск – это целенаправленный поиск кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена и высококвалифицированных специалистов со специальными навыками, то есть сотрудников, от деятельности которых в значительной степени зависит успех бизнеса⁹.

Еxecutive search на сегодняшний день является самой сложной и дорогой технологией поиска высококлассных специалистов. Данный метод предполагает целый ряд действий по выяснению потребностей заказчика, определению возможных кандидатов на должность и установлению контактов с ними.

В отличие от более простых методов, при прямом поиске никакие объявления о вакансиях в СМИ не публикуются, а консультанты рекрутинговых агентств напрямую выходят на тех менеджеров, которые успешно трудоустроены в настоящее время и не находятся в активном поиске работы.