Понятие, факторы и источники набора персонала. Критерии эффективности методов набора персонала

НОУ ВПО «Университет управления «ТИСБИ»

Набережночелнинский филиал

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на тему: «Понятие, факторы и источники набора персонала. Критерии эффективности методов набора персонала»

 

 

 

                                                                    Выполнила: Талбиева А. З.

                                                             студент гр. ЗЭЧ 81/1М

Проверила: Сафаргалиева Д. Ф.

 

 

Набережные Челны 2012 год

Содержание

Введение

1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор.
2. Источники набора персонала и их виды.
3. Критерии эффективности методов набора персонала.
1. Сущность и методы отбора персонала.
2. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме.

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исходный этап в процессе управления персоналом - прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор  и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для  работы в вашей организации, зависит  вся последующая деятельность в  процессе управления человеческими  ресурсами. Поэтому следует отнестись  к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной  и зарубежной практике. В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание процессов по отбору и набору персонала, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения. Также будет  уделено внимание такому важному  вопросу как эффективность методов  набора. То есть что надо сделать, чтобы  подбор персонала был наиболее эффективным.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских  ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор кадров. Отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

изучить источники и методы набора персонала;

проанализировать особенности  профессионального отбора персонала  организации;

рассмотреть основные этапы  построения системы отбора персонала;

определить достоверность  и обоснованность методов отбора персонала

Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой  формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться  с кандидатом поближе, т.е. узнать его  личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже  происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

 

 

1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор

 

      Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.   

 Основное назначение набора  заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.   

 Процесс набора зависит от  факторов внешней и внутренней  среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.   

 К факторам внешней среды относят такие показатели, как:  

- законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);  

- ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;  

- месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.     

 К факторам внутренней среды относятся:                

= кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);   

= образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.    

 Широко применяется такое  понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:   

 a. лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;   

 b. сверхурочную работу;   

 c. совмещение профессий;   

d. структурную реорганизацию или использование новых схем производства;    

e. временный наем;   

 f. привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности. 

 

2. Источники набора персонала и их виды.

 

     Существует два  вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.     

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.   

 Внешние источники можно  условно подразделить на два  класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).   

 Есть бесплатные - от самих  соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.    

 Существуют следующие виды внешних источников:    

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.     

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.    

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.    

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.     

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.     

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.    

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.     

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.    

 Источниками информации для  хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.      

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

 

3.Критерии эффективности методов набора персонала

3. Сущность и методы отбора персонала

Основой правильного подбора  кадров является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны про изводиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала  осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта  и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных  документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком  этого способа является возможность  занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они  поступили на работу раньше. Когда  появляется высококвалифицированный  работник, то вакантное место может  быть замято другим человеком, имеющим  более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда  для высококвалифицированных рабочих  и служащих подбираются рабочие  места с изменением существующего  распределения функций, а для  остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет  учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала  и создать условия для всестороннего  развития людей.

Во всех перечисленных  случаях основой правильного  подбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.