Понятие, факторы и источники набора персонала. Критерии эффективности методов набора персонала

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.     

Подбор персонала включает следующие элементы:

-   расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

-   модели рабочих мест;

-   профессиональный подбор кадров;

-   формирование резерва кадров.

Исходными данными  для подбора персонала являются:

-   модели рабочих мест;

-   философия организации;

-   правила внутреннего распорядка;

-   организационная структура производства;

-   штатное расписание организации;

-   положение о подразделениях;

-   трудовой договор сотрудника;

-   должностные инструкции;

-   положение об оплате труда;

-   положение о служебной и коммерческой тайне.

В современной России складывается следующая ситуация: структура спроса на рабочую силу не совпадает со структурой ее предложения. Поэтому  на рынке труда одновременно существует множество вакансий, которые предлагают предприятия, и большое количество безработных. В свою очередь, предлагают принадлежащие им способности к  труду, а нужного специалиста  найти невозможно. Это обстоятельство также свидетельствует о значительной слабости большинства кадровых служб  предприятий и банков, а также  менеджеров по подбору и найму  персонала. К тому же ряд современных  руководителей в отличие от их зарубежных коллег еще не пришли на основании собственного опыта к  практическому выводу о важности процессов формирования и управления персоналом для общего успеха дела в обстановке резко усиливающейся  по всем направлениям конкуренции.

Активные методы – к  ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос  на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего  – это вербовка персонала, т.е. иначе  говоря, налаживание организацией контактов  с теми, кто представляет для нее  интерес в качестве потенциальных  сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты «неиспорченные» и  их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников  у конкурентов, через государственные  центры занятости и через частные  посреднические фирмы. Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

 

3.2. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме

 

При отборе организации применяют  различные методы – от аналитических до медико-психологических. Их перечень приведен ниже. 

Методы отбора персонала: 

I. Анализ и оценка заявительных  документов:

1) Анализ заявления;

2) Анализ автобиографии;

3) Анализ свидетельства;

4) Проверка рекомендаций;

5) Анализ фотографии;

6) Анализ и проверка  анкет;

7) Анализ трудовых испытаний.

II. Тестирование:

1) Тест производительности;

2) Тест на интеллект;

3) Личностный тест. 

III. Собеседование:

1) Анализ выразительности;

2) Анализ рабочего поведения;

3) Анализ социального  поведения.

IV. Групповая дискуссия  (оценочный центр):

1) Анализ выразительности  поведения;

2) Анализ рабочего поведения;

3) Анализ социального  поведения. 

V. Графологическая экспертиза:

1) Анализ личностного  портрета;

2) Анализ рабочего портрета;

3) Анализ рабочих мест.

VI. Центр оценки:

1) Работа в лабораторных  условиях;

2) Анализ отношений в  условиях стресса;

3) Оценка со стороны  опытных менеджеров-руководителей.

Считается, что систематические  и надежные методы отбора требуют  много времени и средств на разработку и реализацию, и поэтому  их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством  претендентов, особенно сложные и, соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными соображениями  об отборе, каждая организация использует либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них.

Методы оценки персонала, применимые при отборе и  подборе:

1) Источниковедческий (биографический) – анализ кадровых данных, листок  по учету данных, листок по  учету кадров, личные заявления,  автобиография, документы об образовании,  характеристика;

2) Интервьюирование (собеседование)  – беседа с работником режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;

3) Анкетирование (самооценка) – опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки  качеств личности и их последующего  анализа;

4) Социологический опрос  – анкетный опрос работников  разных категорий, хорошо знающих  оцениваемого человека (коллеги,  руководители, подчиненные);

5) Наблюдение – наблюдение  за оцениваемым работником в  неформальной обстановке;

6) Тестирование и определение  профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;

7) Экспертные оценки –  определение совокупности качеств  и получение экспертных оценок  идеального или реального работника;

8) Критический инцидент  – создание критической ситуации  и наблюдение за поведением  человека в процессе ее разрешения;

9) Деловая игра – проведение  организационно-деятельной игры, анализ  знаний и умений, ранжирование  игроков по их ролям;

10)   Анализ конкретных ситуаций – передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;

11)   Ранжирование – сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;

12)   Программированный контроль – оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

13)   Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

Наряду с классическими  методами отбора большую популярность приобретают оценочные центры кадров в разных варианта. В Швейцарии, например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких инструментов отбора кадров. [2, с. 580-581]. Выбор методов зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и других факторов. При отборе кандидатов на вакантные места не существует одного оптимального метода, поэтому службы управления персоналом должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. По данным опроса менеджеров по персоналу ведущих фирм, чем выше уровень корпоративной культуры компании и реже проводится набор новых сотрудников, тем меньше используется психологическое тестирование. Кандидатов оценивают эксперты высокого класса в ходе многоступенчатого интервью. Да и в других фирмах при оценке персонала учитывается только 10-20% информации, полученной в результате тестирования.

Тестирование - один из семи наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом, как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях. Он имеет целый ряд достоинств, но не лишен и недостатков. При найме нельзя полагаться только на свое впечатление о человеке. Самую объективную информацию дают валидные тесты. Надежность этих данных - от 20 до 70% в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Чем он профессиональнее, чем больше качественных тестов при меняет, тем точнее оценка требуемых характеристик. Тест - это более или менее точный инструмент, которым надо уметь пользоваться. [2, с. 584-585] . Надежность результатов повышается, когда для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудников. Растет интерес к корпоративным тестам, разрабатываемым специально для данной фирмы. Отборочное собеседование (интервью) - это универсальный и наиболее часто применяемый метод отбора.          

Количество и порядок  этапов проведения собеседований могут  изменяться и зависят от корпоративной  политики организации.      

Основная цель отборочного  собеседования - получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает  необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В большинстве своем люди, проводящие собеседование, формируют  свои оценки по первым впечатлениям. Тем  не менее хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, плохо представляющими себе последствия принимаемых ими решений. Отборочное собеседование не идеальный метод, несмотря на широкое его распространение. Поэтому в дальнейшем необходимо использовать и другие методы отбора.

Собеседование (интервью), начинаясь  с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы  вовлекаются только те аспекты, которые  имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения  беседа «замыкается» на трудовом договоре - последней точке, после чего заканчивается.

Система организации найма  в организации переживает различные  стадии в зависимости от уровня ее развития, финансовых возможностей и  сформированной стратегии. С учетом этого необходимо гибко подходить  к выбору методов поиск кандидатов на вакантные должности, учитывая эффективность различных методов затрат, связанных с ними.

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала дела персонала квалифицированными специалистами и от специфики  вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Окончательное решение о  приеме на работу

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор  кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором  имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой  компании). Он же принимает окончательное  решение о приеме на работу

Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия  имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется  список из 3-5 кандидатов. Окончательное  решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового  интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается  коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии

 

Рис. 1. Процедуры принятия решения о найме на работу

 

Можно выделить три наиболее встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию (рис. 1).         

Одна и та же организация  в разных случаях может использовать все типы процедур организации отбора и принятия окончательного решения  о приеме на работу. При этом следует  учитывать, что процедуры 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для  отбора руководителей разных уровней.          

Для любой организации  наем и отбор работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.       

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может  быть использован ряд количественных показателей:

-   уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

-   доля работников, не прошедших испытательный срок;

-   финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;

-   частота поломок оборудования;

-   эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

-   уровень производственного травматизма;

-   количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Заключение

Работа руководящего состава  организации неразрывно связана  с осуществлением поиска и отбора персонала. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор работников. Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. Вместе с тем, формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Особое место среди  методов отбора занимает интервью. При подготовке к интервью и его проведении следует учитывать множество факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате, как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов и т.д.