Понятие и сущность мотивации персонала

Введение

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным  окажется труд наших сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Здесь  мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы  понять роль мотивации в эффективном  управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять  поставленные перед ним задачи. Как  показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован  в этом результате. Для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Актуальность мотивации  в современных условиях обусловлена  тем, что: 1) персонал является основным капиталом любого предприятия; 2) необходима реализация потенциала работников; 3) изменение  условий производства, появление  новых технологий, а также требований к качеству продукции требуют  работников нового типа; 4) происходит изменение качественного содержания потребностей работников. Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Мотивация  представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система действий работодателя по активизации мотивов работников. Предметом мотивации является деятельность людей. Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности. Мотивация служит инструментом для достижения целей предприятия. [1, с. 1]

Объектом исследования является сельскохозяйственное предприятие  ОАО «Алга», занимающееся производством, переработкой и реализацией продукции  растениеводства и животноводства.

Предметом исследования данной работы является мотивация персонала  в  ОАО «Алга».

Целью курсовой работы является анализ совершенствования мотивации  персонала и разработка мероприятий, направленных на его повышение.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих  задач: Рассмотреть основные понятия мотивации персонала;

• Рассмотреть основные теории мотивации персонала;
• Провести анализ системы управления мотивацией персонала на исследуемом предприятии;
• Рассмотреть основные проблемы совершенствования мотивации персонала ОАО Алга;
• Разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в коллективе ОАО "Алга".

При выполнении исследования использовались следующие методы: сравнение, анализ и статистические методы.

При написании данной работы была использована литература известных  авторов, таких как: Авдеев О.В., Виханский  О.С., Климова Р.Н., Герасимов Б.Л. и  работы многих других известных авторов. Также в работе были использованы и периодические журналы по управлению персоналом, формы отчетности ОАО «Алга».  

1 Теоретические  основы мотивации персонала на  предприятии

 

 

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

 

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все  эти понятия так или иначе  отражены в следующем определении  мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[24, с. 307]

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, выражающееся в состоянии  беспокойства и тревоги, которое  возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической  или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания  нормальной жизнедеятельности . Люди в  процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа - это способ зарабатывания  денег, с помощью которых могут  быть удовлетворены основные биологические  потребности (в еде, одежде, жилье  и др.). Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. [9, с. 145]

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь  – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие. Прием пищи удовлетворяет  голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации  являются:

1) побуждение к действию;

2) направление деятельности;

3) контроль и поддержание поведения.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для  достижения определенной цели, которая  позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.[9, с. 145]

Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать  выбор между тем, чтобы пообедать  дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными  друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все  эти действия имеют нечто общее  – они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости  в достижении этой цели. Мотивация  делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся  к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах  будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед  ним задачи или открывающиеся  возможности он будет рассматривать  преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. [19, с. 205]

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс  работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень  трудовой мотивации. Руководителю, желающему  воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы  добиться желаемого результата:

Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение к работе и  к рабочим заданиям.

Шаг 2 - Определение тех  факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя  их отношение к работе, степень  заинтересованности в конечных результатах  и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3 - Выработка таких  мер воздействия, построение такой  мотивирующей рабочей среды, которая  способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному  отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4 - Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5 - Оценка эффективности  выбранных мер воздействия и  их корректировка в случае необходимости. [9, с. 150]

 

 

1.2 Теории мотивации и их характеристика

 

Принято разделять различные  теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Это - работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика  Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.[15, с. 283]

Содержательные теории мотивации  рассматриваются на примере теории Маслоу и Герцберга.

Теория Маслоу:

1) Потребности делятся на первичные и вторичные, и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2) Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3) После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда:

1) Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2) Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Теория Герцберга:

1) Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2) Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

3) Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4) Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [16, с. 506]

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они  не лишены определенных недостатков, к  которым можно отнести:

1) Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2) Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3) Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все  содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в  данной области, которые разрабатывали  иные мотивационные модели, названные процессуальными. [13, с. 158]

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для  него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или  иное предпочтение, зависит что и  как он делает, как он себя ведет  и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для  того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  альтернативами, и насколько он мотивирован  добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

1) Усилия

2) Исполнение

3) Результат 

Теория ожидания изучает  и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются  как следствие и даже результат  мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния  среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и степени  желания получить результаты определенного  типа.