Понятие и сущность мотивации персонала

1. Административно-организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

• Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий).

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Алга", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь  принимаемые на работу сотрудники в  обязательном порядке ознакамливаются  с данным Положением.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. В качестве базы используются тарифная, сдельная и повременная системы оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

1) должностного оклада,

2) уральского коэффициента.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

В ходе анализа было выявлено, что к должностным окладам  работников предприятия не установлено  никаких видов доплат:

1) доплата за вредные и тяжелые условия;

2) доплата за совмещение профессий (должностей);

3) доплата за работу в вечерние и ночные часы;

4) доплата за руководство бригадой;

5) доплата за сверхурочную работу;

6) доплата за выходные и праздничные

Они явились бы отличным мотивом для улучшения качества труда работников и повышения  уровня производительности.

Премирование работников осуществляется единовременно (один раз  в год) и имеет своей целью  поощрение за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий. Размер единовременной премии составляет 20% от размера оклада работника.

Работники могут быть частично лишены заработной платы (30% от размера  оклада) в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

• нарушение технологической дисциплины;

• выпуск бракованной продукции;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

• несоблюдение санитарного режима территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

• совершение прогула,

• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

• распитие спиртных напитков на территории предприятия,

• совершения хищения имущества предприятия.

Конкретный размер снижения заработной платы определяется Генеральным  директором общества (в отношении  рабочих - начальниками бригад) и зависят  от тяжести проступка или характера  производственного упущения а также  их последствий.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности на предприятии. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения 30% от заработной платы. Важно отметить, что система нематериального стимулирования на предприятии не введена.

В рамках исследования системы  стимулирования на предприятии ОАО  «Алга» было проведено исследование мотивации труда работников с  применением методов оценки по процессуальным теориям (Анкета В.1).

Опрос проводился среди 30 работников коллектива.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности                            Индекс удовлетворенности

                Высокая                                                             0,7 – 1,0

                Средняя                                                              0,4 – 0,7

                Низкая                                                                0,0 – 0,4

 

 

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности  системой материального стимулирования.

По результатам опроса приведенным в «Таблица Г.2.1» высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 5; низкой – 2. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности  соответствуют интервалы, характеризующие  ожидания.

Средней и низкой, характеризующие  отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального  стимулирования на предприятии ОАО  «Алга» оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим  выявленные проблемы по степени значимости (см. Рис. 2.1).

 

 

Рисунок 1 – Дерево проблем системы мотивации ОАО «Алга»

 

Таким образом на основе проведенного исследования системы  мотивации персонала ОАО "Алга" можно сделать вывод, что система  мотивации на предприятии нуждается  в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового  менеджмента.

По данным анализа существующей системы управления персоналом ОАО  «Алга» выявлены следующие проблемы:

• функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за зам. директора и отразить их закрепление в должностной инструкции;

• не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

• слабо развито стимулирование труда, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

• для стимулирования работников не применяется премирование.

 

 

 

2.3 Мероприятия  по совершенствованию системы  мотивации работников на ОАО  «Алга»

 

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации  труда как совокупности мотивов  трудового поведения в экономической  деятельности людей требует учета  объективно обусловленной специфики  аграрного труда и сельского  образа жизни, и относится к числу  не только самых важных, но и самых  сложных проблем.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия  следующие:

• заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

• система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

• мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

• создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

• продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Деятельность сельскохозяйственного  предприятия на принципах полного  хозяйственного (коммерческого) расчета  предполагает использование целой  системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального  стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью  которых государство или предпринимательская  структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для  них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется  интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение  между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении  за лучшие результаты работы (текущие  премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального  стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части  заработка (выплачиваемой в течение  года в качестве минимальной гарантированной  ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости  от количества, качества продукции  и уровня издержек на ее производство.

Проведя анализ на предприятии, выяснили, что самым важным фактором в системе мотивации персонала  является система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

Предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ОАО «Алга».

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие  их личностные качества, сверх основного  заработка на ОАО «Алга» применить премиальную систему оплаты труда. Премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премирование рабочих  растениеводства и животноводства осуществляется в денежном выражении. Его необходимо осуществлять: в животноводстве - ежеквартально, по отдельно законченным  периодам работ (нагул, откорм, выращивание  групп молодняка и др.), по итогам года. В растениеводстве - сезонно (подготовка почвы к посеву, посев, заготовка  кормов, уборка урожая зерновых, картофеля  и т.д.).

Учитывая особо важное значение проведения уборки урожая, рекомендуется  на период массовой уборки премирование трактористов-машинистов производить  по следующим расценкам: на уборке урожая зерновых, зернобобовых, культур, семенников трав, льна-долгунца - 30%; на уборке картофеля, заготовке кормов (1 и 2 класса) - 20%; на заготовке соломы – 10% к основному  заработку.

В целях повышения квалификации и материальной заинтересованности рабочих, занятых на работах в  животноводстве, рекомендуется присвоение им звания «Мастер животноводства 1 класса» с доплатой к заработной плате, начисленной за продукцию  и обслуживание скота и птицы  в размере 20%, и «Мастер животноводства 2 класса» с доплатой – 10%.

Премирование рабочих  рекомендуется производить в  размере до 20% основного заработка:

• за перевыполнение плана получения валовой продукции с учётом её качества (повышение содержания жира в молоке, улучшение кондиции мяса); перевыполнение плана выхода молодняка сельскохозяйственных животных на 100 маток;

• за сохранность поголовья;

• за перевыполнение планов искусственного осеменения; за перевыполнение плана заготовки качественных кормов.