Понятие и сущность стиля руководства

контроля и информации. Различие между ними в том, что  в «педантичной» системы

контроля и информации используются внутри (для проверки стратегии,

эффективности, ценообразования, разработки и выполнения планов), а  в

«подозрительной»  – для контроля внешних обстоятельств.

Кроме того, подробно планируются не только процессы производства, но даже

устанавливается, как  человек должен быть одет, мыслить, каких ценностных

ориентиров придерживаться в работе, как и с кем общаться на рабочих местах.

Смысл поддерживаемой строгой иерархии – каждый сотрудник  точно знает свое

место, права и  обязанности.

Руководитель всегда старается предусмотреть следующий  шаг, чтобы избежать

неприятностей. Он заблаговременно  составляет подробные планы деятельности,

предусматривает, как  распределить бюджет, использовать имеющийся  капитал, кто

будет производить  работы и каковы будут механизмы контроля.

«Педантичная» организация  отличается от «подозрительной» и тем, что в ней

ясны как направление  деятельности, политика, цели и планы, так и компетенция

(способности, знания, информация). Ориентация «подозрительных»  организаций –

внешний мир и  скрытые в нем опасности; приверженцы  педантизма ориентируются

на анализ собственных  способностей и ресурсов. Однако, недостаточно полно

оценивая требования внешнего мира, такая организация  имеет шанс устанавливать

неадекватные цели. Например, выдвинув цель стать первым на рынке поставщиком

новинки, фирма стремится  достичь ее, не учитывая истинного потребительского

спроса.

     «Депрессивный» руководитель – «депрессивная» организация

«Депрессивные» организации  выживают в стабильном окружении, в  условиях

поддерживаемого и  регулируемого рынка, без конкуренции. Для них характерны

пассивность, отсутствие уверенности в будущем, крайне консервативная

установка, а также  убеждение в том, что главное  «как-нибудь продержаться».

Выступление с инициативой  выглядит бессмысленным и излишним рвением. В

сложившейся мощной бюрократической системе, годами поддерживаемого  порядка

организация функционирует  как простейший механизм.

На верхнем уровне управления часто возникает вакуум, настоящий руководитель

отсутствует, серьезных, «эпохальных» решений, как правило, никто не

принимает. Возникает  чувство беспомощности и бессилия. Скрытая основная мысль

работников в следующем: «Нет смысла пытаться менять ход вещей, все равно это

не удастся». Высшее руководство образуют пассивные  функционеры, и при своей

низкоэффективной  работе они прежде всего заинтересованы в сохранении статус-

кво.

В деятельности доминирует внутренняя направленность. Новые разработки не

играют практически  никакой роли. Если существуют предприятия,

характеризующиеся полным отсутствием сознательно  проводимой стратегии, то это

именно «депрессивные» (выдерживается привычная для  всех деятельность).

Желание удержаться в современных динамичных условиях за счет вчерашних

разработок и методов  работы является не осознанной минимизацией риска и

издержек, а проявлением  общей апатии. Вместо того чтобы  проводить коренные

изменения, упор делается на совершенствовании деталей. Со стороны

деятельность подобных организаций похожа на деятельность «принудительных»

организаций, однако последние по своему размаху гораздо мощнее и увереннее.

    

«Замкнутый» руководитель – «замкнутая»  организация

 

В данной организации  так же, как и в «пассивной», нет реального руководителя.

На высшем уровне его представляет замкнутый человек, который неохотно

общается с подчиненными, так как считает (часто в результате «небогатого»

опыта), что отношения  с другими могут завершиться  неприятностью. У таких

людей мечты заменяют действительность. Чаще всего они  сидят в кабинете и

очень недовольны, если их кто-то беспокоит. В такой организации  часто более

влиятельны руководители второго (более низкого) управленческого  уровня.

Деловитостью, умением  и желанием контактировать с людьми, человеческой

теплотой и вниманием  к другим они могут компенсировать нелюдимость

руководителя высшего  уровня.

Но среди руководителей  низшего управленческого уровня нередко идет открытая

борьба не только за власть, но даже за расположение вышестоящего

руководителя.

Следствием слабого  управления обычно становится отсутствие стратегии

деятельности. Фирма  плывет по течению, в ней непрерывно происходят перемены,

от которых вскоре отказываются – в зависимости от того, какая группа

«захватила власть»  в организации или добилась наибольшего  расположения

начальника.

                      2. Факторы формирования стилей                     

Главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления,

который применяет  в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется

психологами уже  более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени

немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои

обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства  выражается в

том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и

творческому подходу  к выполнению возложенных на него обязанностей, как

контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль  руководства

может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его

способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же

создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию

благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий

делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота,

прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи

- все отражает  стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении

разных приемов  управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю

обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства

соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы,

непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким

конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется

индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости

особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие  стиль

управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль

всегда имеет и  общую объективную основу.

Объективно, какой  бы стиль не был избран руководителем, его выбор

определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его

действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним

относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной

деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально -

психологические черты  исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия,

интересы и потребности  и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы

управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные

слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя,

производственной  функции и функции регулирования  взаимоотношений в

коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем

самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель,

прежде чем принять  какое - либо решение сначала мысленно продумывает все

возможные способы  воздействия на подчиненных и  выбирает в зависимости от

ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что

обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы

имеет отпечаток  неповторимой личности руководителя. Именно в стиле

руководителя проявляются  его личные качества, которые несколько  изменяются в

зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное  воздействие на

стиль оказывают  интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и

политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные

ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным,

способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности

работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в  стиле руководства выделяют, с  одной стороны, его общую

объективную основу, а с другой стороны, присущие данному  руководителю способы

и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля

определяется совокупностью  социальных и экономических требований к

руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются  чертами

личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную

основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны

обеспечить успех  деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль  руководства:

1. Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности,

деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,

темперамента и  пр.;

2. Специфика системы  - ее цели и задачи, управленческие  структуры и

технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная  среда - технологический уровень  производства,

форма организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого  коллектива - его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и

ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он

непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и

непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой  уникальную комбинацию

индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это  уникальная личность,

обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того

стиля управления, который  он применяет на практике. Но при  этом он учитывает

множество объективных  и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости,

от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет

собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение  и убеждения

руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей

системы.

     3.Анализ стиля руководства в современной организации.

На предмет стиля  руководства было проведено исследование двух строительных

фирм  «С.-Х.» и  «Д.-С.-С.» по следующим параметрам:

1.                 Позиция лидера или руководителя  в группе.

2.                 Характер принятия групповых  решений.

3.                 Характер санкций.

4.                 Характер информированности группы.

В фирме «С.-Х.»  руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных

отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может  обратиться к нему с любым

вопросом в любое  время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в

решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

По характеру принятия решений данный лидер чаще придерживается

демократического  стиля, делегирует полномочия другим, особенно в решении

вопросов текущей  деятельности. Ежедневно проводятся планёрки, на которых

обсуждаются все  текущие вопросы и принимаются  совместные решения.

Руководитель находится  в курсе всего происходящего  на нескольких строительных

объектах.

Контроль воздействий  исходит не только от руководителя – директор позволяет

руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать  критические

замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых  и друг друга.

Присутствует как  критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги

подводятся совместно.

По характеру информированности  стиль руководства близок к демократическому –

текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация

доводится до сведения  сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней

принимается единолично.

Таким образом, данный вид руководства близок к демократическому.

В фирме «Д.-С.-С.»  руководитель - женщина также занимает позицию внутри

реальных межличностных  отношений в группе.  Каждый сотрудник  может обсудить с

ней как рабочие, так и личные  проблемы и рассчитывать на участие

руководителя в  их решении.

Характер принятия решений в данной фирме чаще всего  – единоличный. Даже если

вопросы обсуждаются  совместно, окончательное решение  принимает только

руководитель. Это  признак авторитарного стиля  руководства.

Характер санкций  представляет собой инструктирование командного характера.

Порицание в процессе обсуждения работы преобладает над  поощрением. Контроль

исходит только от руководителя. Поощрения имеют место только по итогам работы