Понятие конфликта и его сущность

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………….......................	4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  КОНФЛИКТАМИ И МЕТОДЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ	6
Понятие конфликта и его сущность.…………………..……….………..	6
1.2 Виды и причины возникновения конфликтов..….…...............................	10
1.3 Методы преодоления конфликтов……………………………………….	17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ МУП «МОНЕРОН»…………………………………	22
2.1 Общая характеристика деятельности МУП «Монерон»…..…..........	22
2.2 Оценка эффективности системы преодоления конфликтов в МУП «Монерон»…………………………………………………………………...	23
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПУТЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В МУП «МОНЕРОН».......................	26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...	28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………..	29
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………..	31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе её членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса и т.п. [26, с. 114]. Тема данной курсовой работы является очень актуальной, так как от эффективности системы предотвращения конфликтов зависит стабильность коллектива предприятия, производительность труда и эффективность деятельности предприятия в целом.

Целью данной работы является совершенствование путей разрешения конфликтов МУП «Монерон».

Для достижения цели курсового проекта необходимо решение следующих задач:

• Раскрыть понятие конфликта и его сущность;
• Рассмотреть виды конфликтов, причины возникновения и методы их преодоления;
• Охарактеризовать деятельность МУП «Монерон»;
• Оценить эффективность системы преодоления конфликтов на предприятии «Монерон»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию системы предотвращения и смягчения конфликтов в «Монерон».

Работа состоит из введения, трех основных разделов, заключения, списка использованных источников и  приложений.

Во введении отражены актуальность, цели, задачи и структура  работы.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты системы управления конфликтами и методы их преодоления.

Во втором разделе  рассмотрены основные причины возникновения конфликтов на предприятии и проведена оценка эффективности системы их преодоления.

В третьем разделе  предложены мероприятия по совершенствованию системы предотвращения и смягчения конфликтов в организации.

При выполнении работы использованы учебная, научная и специальная литература.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

1.1 Понятие конфликта, его сущность

 

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

Западными социологами  и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

Участники конфликта  называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта. Итак, конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Сторонники первого  подхода описывают конфликт как  явление негативное. Они разделяют  конфликты на деструктивные и  конструктивные. Большинство работ  по технологии работы в конфликте  в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Сторонники второго  подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как  идеологическое явление, отражающее устремление  и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется. Он лишь обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях [4, с. 17].

Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями [8, с. 30]. Конфликт - это следствие нарушенного консенсуса, а консенсус — это результат улаженного конфликта, таким образом, ни тот, ни другой не могут существовать изолированно (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1. Конфликт и консенсус

 

Поэтому задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его  урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбежных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться (рисунок 2).

 

 

Рисунок 2. Компоненты конфликта

 

Характерной особенностью любого конфликта является то, что  ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности [19, с. 47].

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами [24, с. 11].

 

1.2 Виды и причины возникновения конфликтов

 

В основе типологии конфликтов могут лежать различные классификационные системы.

Первый классификационный  признак – форма проявления. Выделяют внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликты и конфликты между личностью и группой.

Внутриличностный конфликт может быть трех типов:

- «приближение—приближение»  (конфликт выбора в условиях  изобилия), который имеет место  в том случае, если человеку  приходится выбирать между двумя  или более равнопривлекательными  альтернативами, достижение каждой из которых требует разнонаправленных действий;

- «приближение—удаление» (конфликт противоположенного воспри-ятия), который имеет место в том  случае, если одно действие может  иметь как позитивные, так и  негативные последствия, и человеку  необходимо принять решение о целесообразности его совершения;

- «удаление—удаление» (конфликт выбора наименьшего зла), который имеет место в том случае, если человеку приходится выбирать между двумя или более равнонепривлекательными альтернативами, то есть у человека есть возможность из двух зол выбрать одно.

 

 

 

Рисунок 3 Типы внутриличностного конфликта

 

Таким образом, внутриличностный конфликт — это столкновение человеческих желаний, равных по силе, но противоположенных  по интересам или потребностям. В  процессе трудовой деятельности данный тип конфликта может иметь место в случае предъявления к работнику противоположных требований по поводу результатов его работы либо не согласованности требований производства и личностных целей или потребностей [4, с. 113].

Межличностный конфликт же является наиболее распространенным. Его действующие лица – люди, преследующие несовместимые цели, либо стремящиеся к достижению одной цели, которая может быть достигнута только одним из них (например, два претендента на одну вакантную должность). Борьба руководителей служб за ограниченные ресурсы (капитал, оборудование, рабочая сила) или столкновение личностей с разными взглядами и ценностями – примеры наиболее распространенного межличностного конфликта в организациях.

Конфликт между личностью и группой может иметь место в следующих случаях. Во-первых, любая рабочая группа, стремясь удовлетворить свои потребности, устанавливает определенные нормы производительности и правила поведения, которые могут касаться, например, взаимоотношений с начальством. Если потребности человека не совпадают с потребностями его рабочей группы и это находит отражение в его поведении и занимаемой позиции – такая ситуация тоже является конфликтом.