Понятие, основные составляющие и характеристики многонациональной команды

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Сочинский государственный  университет»

Филиал  федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  «Сочинский государственный университет» в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет   Менеджмент организации

Кафедра  Менеджмента

Дисциплина  Управление персоналом

 

Контрольная работа

Отбор и наём персонала

	Выполнил студент   5       курса ЗФО                            Группа   М 58 - 08                           Смолина Н.Н
	Проверил                            Преподаватель_________________________                            Оценка_______________________________                            Дата «_____»______________2013г.                            Подпись преподавателя_______________
	Дата поступления работы «___»____2013г.

 

 

 

Нижний Новгород

2013г.

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………..……. 3 стр.

1. Отбор персонала
1. Схема процедуры отбора персонала …………………….…4
2. Найм персонала
1. Сущность и принципы процедуры найма ………………….9
2. Процесс приема на работу …………………………….……11

Заключение ……………………………………………………………...…13

Список литературы ……………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          В современных  организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая.

Успешное функционирование любой  организации в значительной степени  зависит от ее способности подобрать  необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс  планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения  вакантных должностей состоит из нескольких этапов (определение требований к кандидату; привлечение кандидатов; отбор кандидатов; прием на работу), каждый из которых предполагает использование  специальных методов.

Успех отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в  реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как одним процессом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Отбор персонала

1.1. Схема процедуры  отбора 

Наем на работу подходящих кандидатов с первой попытки может оказаться  для компании-работодателя очень  прибыльным. Считается, что экономические  выгоды от этого могут достигать 6—20 процентов от обычного уровня производительности компании. В некоторых случаях (особенно это актуально для небольших  компаний) правильный отбор персонала  может стать решающим для компании фактором, определяющим, будет ли она  получать прибыль или нести убытки. Уменьшение прогулов и снижение текучести  кадров могут стать дополнительными  организационными преимуществами, так  как удовлетворение от работы и преданность  компании увеличиваются, если работник соответствует требованиям выполняемой  им работы. Но отбор подходящей кандидатуры  может стать трудной задачей, потому что не существует одинаковых людей или одинаковых вакансий. Люди отличаются друг от друга масштабом  личности, интеллектом, способностями, индивидуальными особенностями, своими слабостями и сильными сторонами; тогда  как вакансии различаются по требованиям, предъявляемым к соискателям, в  зависимости от объема физической и  интеллектуальной нагрузки. Эти неустранимые различия часто ведут к тому, что  отбор происходит при наличии  элемента неопределенности. Таким образом, с коммерческой точки зрения представляется целесообразным разработать специальную  «общую схему действий» исходя из подхода, который бы гарантировал соответствие между достоинствами человека, его  навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему  нужно выполнять. Общая схема  действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:

• понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого  поведения в различных ситуациях;

• определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;

• установление критериев, соответствующих  условиям заказчика;

• установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;

• установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается  эффективность процедуры отбора;

• определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой  работы;

• установление критериев для принятия решений;

• развитие последующих идей для  непрерывного совершенствования процесса отбора.     

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность .     

Минимальный набор действий на собеседовании  с потенциальным соискателем  включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.     

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.     

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора .     

Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.     

Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию:     

Соответствия  уровня образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям;

• Соответствие практического опыта характеру должности;
• Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
• Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации .

 

     Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей, применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.     

Возможны  и специальные виды анкет.      

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение .     

Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.     

Беседа  по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме.

 

     Собеседование можно классифицировать по следующим  признакам:     

1.По месту в процессе  отбора персонала:

• Предварительное
• Окончательное

 

     2.По числу участников:

• Один представитель организации и один кандидат (“один на один”);
• Один представитель организации и несколько кандидатов;
• Несколько представителей организации и один кандидат;
• Несколько представителей организации и несколько кандидатов.

 

     3.В зависимости от рассматриваемых  вопросов:

• Биографическое;
• Ситуационное;

 

     4.В зависимости от структурированности  собеседования:

• Неструктурированное (в виде беседы);
• Структурированное;
• Жесткое (в виде “допроса”) .

 

     В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать  давление на заявителя, например, задавая  вопросы враждебным тоном или  намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.     

Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о  заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.     

Беседу  необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в  анкете по приеме на работу .     

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.      

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.