Понятие, основные составляющие и характеристики многонациональной команды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Наем на работу - как составная часть работы с персоналом     

2.1.Сущность  и принципы процедуры найма     

Наём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией .     

На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.     

Определив требования к кандидату (в форме  должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов .      

Прием на работу - важная составная  часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:     

1) выявление кандидатов, способных  выполнять те или иные функции  производственной или управленческой  деятельности;     

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с  его функциональным предназначением;      

3) порядок, причины и условия  увольнения сотрудника;     

4) государственную поддержку и  социальную защиту уволенных  или безработных сотрудников.      

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

• комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
• объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
• непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
• научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий .

 

     Научно  обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу .      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Процесс  приема на работу       

Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др.      

Физическое  лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору. Гражданско-правовой договор дает ряд преимуществ: отчисления в ФСС не обязательны, так же как и отпускные и больничные. Но, данный вид договора предусмотрен лишь при конечном результате труда, в ином случае договор будет признан трудовым .       

1. Медицинское обследование. Необходимо пройти обследование, перед тем как приступить работнику к выполнению своих обязанностей:      

2. Ознакомление сотрудника  с должностными  инструкциями и  иными нормами компании      

Должностные инструкции составляются и подписываются  в двух экземплярах, одна копия –  работнику, вторая - работодателю.      

3. Заключение согласно  штатному расписанию  трудового договора     

Конвенция, принятая работодателем и его  сотрудником выраженное в письменной форме называют трудовым договором. В данном договоре идет перечень прав и обязательств, которые не противоречат трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае договор может быть признан недействительным.       

В соответствии со статьей 67 ТК РФ договор имеет право на существование экземплярах только в письменной форме, составлен и подписан сторонами в двух. При заключении трудовых договоров с определенными категориями граждан трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, которые излагают нормы трудового права, может предусматриваться согласование вероятности заключения трудовых договоров или договорных условий с определенными органами либо лицами, которые не являются работодателями по данным договорам. Либо составление договора более чем в двух экземплярах.         

В трудовой договор должны быть включены определенные сведения: обязательные условия, либо дополнительные .     

В трудовом договоре непременно должны найти свое отражения следующие позиции:     

1. В трудовом договоре можно указать испытательный срок. В случае неудовлетворительной работы можно уволить не подходящего сотрудника.     

2. Обязательно необходимо прописывать место работы сотрудника с обозначенным структурным подразделением в трудовом договоре.     

3. В трудовом договоре обязанности сотрудника должны быть прописаны конкретно и четко, или же должностные инструкции отражают обязанности.     

4. В трудовом договоре непременно прописывается размер заработной платы.      

5. Имеет место отражение отдыха сотрудника и режима труда.     

Работник  должен подписать трудовой договор  в двух экземплярах. Один - работнику, а работодателю другой экземпляр.     

Если  рабочий день более либо менее  стандартного восьми часового дня, то целесообразно составить штатное расписание. В данной ситуации в трудовом договоре указывается, что согласно штатному расписанию производится оплата труда .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение           

На  сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения  кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами:

• Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;
• Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

 

     Многие  специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала  являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.      

Не  менее важную роль играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.     

Основной  целью отбора является выделение  работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под  стандарты результативности организации  и которые будут удовлетворены  и получат дальнейшее развитие своих  навыков и способностей на рабочем месте.      

В заключении можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура  процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бизюкова  И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008. – 450 с.
2. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций.  - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2010. – 549 с.
3. Журавлев П. В. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2007. – 318 с.
4. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2009. – 267 с.
5. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: НОРМА, 2008. – 315 с.
6. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 2010. – 418 с.
7. http://www.jobgrade.ru
8. http://www.emcon.ru/420-067.html
9. http://www.prosvet.su
10. http://ru.wikipedia.org/wiki/Психологические тесты
11. http://www/umns.nnov.ru
12. http://www.director-info.ru