Понятие, состав, структура и функции системы управления персоналом

ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по предмету: «Управление персоналом»

 

Тема работы: «Понятие, состав, структура и функции системы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 5 курса

Факультета управления

Заочного отделения

851 группа

Алымова Екатерина

Проверил: Совцов В.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

Пушкин

2013 г

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

     Введение…………………………………………………………………3

1. Система управления персоналом: сущность, понятия и подходы…...4
2. Структура и задачи системы управления персоналом……………….11
3. Понятия кадровой службы, ее значение и тенденции………………..15

Литература………………………………………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ  

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда.          Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом: понятие.

 

 

 Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). 
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. 
В отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. 
          Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. 
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления. 
         Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в  отдельные её элементы. 
         Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. 
         Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала. 
          Управляемая система (объект) - это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. 
          Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основними направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. 
           При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики. 
           Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. 
           Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. 
           В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. 
           И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей. 
         Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития. 
         Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом. 
          Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 
          Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве. 
           Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов). 
           Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определенные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

 

Состав системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

§   управление организации в целом;

§   управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

          Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1.         Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет функции:

          -    разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

-    анализ кадрового потенциала,

-    анализ рынка труда,

-    организация кадрового  планирования,

-    планирование и прогнозирование  потребности в персонале,

-    организация рек­ламы,

-    поддержание взаимосвязи  с внешними источниками,

-    обес­печивающими организацию кадрами.

2.         Подсистема  управления наймом и учетом  персонала осущест­вляет:

-    организацию найма персонала,

 

-    организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала,

 

-    учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала,

 

-    профессиональную ориентацию  и организацию рационального  использования пер­сонала,

 

-    управление занятостью,

 

-    документационное обеспечение  системы управления персоналом.

 

3.         Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

 

-    ана­лиз и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений,

 

-    анализ и регулирование  отношений руководства,

 

-    управление про­изводственными  конфликтами и стрессами,

 

-    социально-психоло­гическую диагностику,

 

-    соблюдение этических  норм взаимо­отношений,

 

-    управление взаимодействием  с профсоюзами.

 

4.         Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполня­ет такие функции, как:

 

-    соблюдение требований  психофизиоло­гии и эргономики труда,

 

-    соблюдение требований  технической эс­тетики, охраны труда  и окружающей среды,

 

-    военизированной ох­раны  организации и отдельных должностных  лиц.

 

5.         Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет:

 

-    обучение, переподготовку и повышение квалификации,

 

-    введе­ние в должность  и адаптацию новых работников,

 

-    оценку кан­дидатов  на вакантную должность,

 

-    текущую периодическую  оценку кадров,

 

-    организацию рационализаторской  и изобретательской дея­тельности,

 

-    реализацию деловой  карьеры и служебно-профессионального  продвижения,

 

-    организацию работы  с кадровым резервом.

 

6.         Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие  функции:

 

-    управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения,

 

-    нормирование и тарификация  трудового процесса,

 

-    разработка систем оплаты  тру­да,

 

-    разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале,

 

-    разработка форм морального  стимулирования персонала,

 

-    организация нормативно-методического  обеспечения системы управ­ления  персоналом.

 

7.         Подсистема  управления социальным развитием  осуществляет:

 

-    организацию общественного  питания,

 

-    управление жилищно-бытовым  обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

 

-    обеспечение охраны  здоровья и отдыха,

 

-    обеспечение детскими  учреждениями,

 

-    управление социальными  конфликта­ми и стрессами,

 

-    организацию продажи  продуктов питания и то­варов  народного потребления,

 

-    организацию социального  стра­хования.

 

8.         Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как:

 

-    анализ сложившейся  оргструк­туры управления,

 

-    проектирование новой  оргструктуры управле­ния,

 

-    разработка штатного  расписания,