Понятие стиля управления организацие

Следует ли добавлять, что результаты работы подразделения D являются наихудшими среди всех рассмотренных?

Таким образом, можно утверждать, что наличие  среди работников каких-либо групп, отношение к которым у руководителя отличается как в сторону лояльности, так и в повышенной строгости, приводит к внутренним конфликтам и снижению результативности бизнес-процессов, понижению производительности и, как следствие - снижению удовлетворенности и лояльности персонала. При этом скрытые латентные конфликтные ситуации, протекающие в стабильных по кадровому составу группах, потенциально более опасны, чем открытые противостояния, проявляющиеся при смене руководства.

Хотелось бы отметить еще одну особенность менеджмента  персонала, о которой свидетельствуют обнаруженные межфакторные корреляции. В целом, общая манера управленческого поведения, принятая в организации, заставляет работников принимать строгость и требовательность руководителя как унижающее достоинство и как неуважение, из-за чего строгость руководителя воспринимается как его некомпетентность. Также следует отметить, что значительные изменения в составе высшего и среднего управленческого звена не привели к кардинальной смене модели поведения новых руководителей. В данном случае полностью подтвердился вывод о том, что "изменить стиль работы сотрудников гораздо сложнее, чем обучить людей каким-то навыкам... Гораздо легче и дешевле развить технические навыки, чем пытаться изменить менталитет".

Кроме того, исследование позволило выделить несколько существенных психологических моментов взаимоотношений сотрудников и руководителей. Те респонденты, кого не устраивает отношение к сотрудникам только как к наемным работникам, одновременно отмечают повышенную требовательность руководителя и стремятся к получению уважения руководства, а те, кто считает, что руководитель неоправданно строг к ним, одновременно отмечают, что это характеризует его некомпетентность. Также большинство сотрудников, которые недовольны отношениями со своим руководителем, одновременно говорят о неблагоприятном климате в коллективе и указывают данный фактор в тройке основных приоритетов при смене работы, тогда как те, кто считает своего руководителя компетентным, пусть и строгим, более позитивно оценивают отношения между сотрудниками и стремятся улучшить свою работу. И что самое главное - полученные данные всегда носят локальный характер, то есть практически одинаковы внутри определенных подразделений, но не совпадают со средними данными, полученными по организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по улучшению отношения между руководителем и сотрудниками

 

Все полученные результаты можно разделить на два  блока: относящиеся к методике исследования и относящиеся к оцениванию влияния  личности руководителя на результаты работы и отношение персонала.

С точки зрения методики проведенного исследования и  использования метода анкетирования, следует выделить три существенных момента:

- при организации  подобных опросов необходимо  использовать анкеты, включающие  как прямые, так и косвенные вопросы, поскольку в некоторых случаях возможно получение противоречивых данных, которые в совокупности с объективной информацией о функционировании подразделения позволят в сравнении сделать более глубокие выводы;

- высокий субъективизм  личностных оценок при анкетировании предполагает не просто получение больших массивов информации для обработки, но и обязательное сравнение с объективными показателями (тенденциями результативности процессов, уровня рентабельности, объемов несоответствий и т.п.);

- следует обратить внимание на необходимость большой разъяснительной работы среди персонала перед проведением опроса, проверку точности и однозначности формулировок вопросов, а также на соблюдение жестких требований к анонимности опроса для получения релевантных и объективных данных.

В отношении  оценивания влияния личности руководителя на формирование внутренних взаимоотношений  в коллективе и результативность работы можно сделать следующие  выводы относительно выдвинутых гипотез:

- установлено  наличие различий в восприятии методов и результатов руководства в подразделениях в рамках одной организации, даже при наличии жестко формализованных методик менеджмента персонала;

- наблюдается  формирование устойчивых типов  поведения и руководства в  сфере топ-менеджмента, изменение которых не происходит только при смене отдельных руководителей;

- отсутствует  прямая корреляция влияния удовлетворенности  персонала и результатов деятельности  подразделения;

- несмотря на  явные различия в удовлетворенности  персонала и восприятии личностей руководителей и методов руководства, приоритеты и методы эффективного воздействия на людей в рамках одной организации являются едиными;

- отношение  работников к работодателю в  целом по организации не является  одинаковым, а формируется с учетом  восприятия стиля руководства начальников высшего и среднего звена (но не относящихся к топ-менеджменту);

- руководитель  среднего звена играет решающую  роль в формировании психологического  климата в подразделении.

Хотелось бы обратить внимание на высокую эмоциональную составляющую, присутствующую в формировании отношений в российских трудовых коллективах. По мнению россиян, "члены команды должны быть в первую очередь симпатичными, дружественно настроенными и достаточно близкими людьми, с которыми приятно общаться". Однако данное исследование показывает, что наличие симпатий и близких отношений внутри коллектива может негативно сказываться и на результатах работы, и на уровне психологического комфорта производственной среды. Поэтому при формировании команды в первую очередь надо отдавать предпочтение профессионализму, постановке четких и однозначных целей и разумной формализации применяемых методик управления.

 

 

Заключение.

Управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Для лучшего  управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания  и ввести систему поощрения. Это  поспособствует хорошей психологической  обстановке в организации и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

В число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

 

 

 

 

 

Список  литературы.

 

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом.-М,2010
2. Балашов А.П. Основы менеджмента.-М,2010.
3. Виханский О.С. Менеджмент.-М,2010
4. Огарков А.А., Управление организацией, учебник, -М,2009
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.-М,2009.
6. Казначевская Г.Б. Менеджмент.-М,2010
7. Кошелева С.В. Компании как отражение влияния личности руководителя: от предположений к доказательствам, от практики к теории // Вестник СПбГУ. Серия 8 "Менеджмент". 2008. Вып. 3. С. 89 - 103.
8. Коновалова В. В чужой монастырь со своим уставом... Проблемы смены руководства и построения отношений с коллективом//"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом", 2012, N 11
9. Кочаров Д., Гук А., Ефимов С., Салтыков В., Верба О. Энтузиазм, драйв и аэрохоккей - это фанк-бизнес //Управление персоналом", 2012, N 9
10. Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях // Российский журнал менеджмента. 2005. Том 3. N 2. С. 155 - 174.
11. Строков Р.Р. Из практики исследования стиля руководства менеджеров организации // Государственный университет управления. Вестник университета. 2011. N 6.
12. Фей К.Ф., Павловская А.Г., Танг Н. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и Финляндии // Российский журнал менеджмента. 2004. N 1. С. 53 - 70.
13. Полонская Е. TEAM или команда? Размышления бизнес-тренера о некоторых межкультурных различиях. 2010 [Электронный ресурс].
14. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2009.
15. Ягафаров Р.Р. Общие проблемы исследования стиля руководства в зарубежной и отечественной психологической науке // Юридическая психология. 2009. N 1.

 

 

 

Приложение. 

АНКЕТА

 

1. Знание основных  проблем организации и качеств  сотрудников:        

 Какова степень  вашей информированности о том,  что происходит в вашей организации?         

 Каковы ваши  источники информации?        

 Насколько  обширны ваши контакты?        

 Что вам известно об отношении других людей (сотрудники вышестоящих организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей организации?         

 Можете ли  вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность  не была достаточной?        

 Знакомы ли вы со  средне- и долгосрочными планами  вашей организации?

Что выделаете, чтобы быть информированным в  этих областях?

 

2. Наличие профессиональных  знаний в зависимости от рода  деятельности:        

 Что вы  предпринимаете для того, чтобы  быть в курсе последних достижений в области вашей деятельности?        

 Где вы  получаете разъяснения по техническим  или специальным аспектам своей  работы?        

 Насколько  хорошо вы информированы о  возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных событиях и какое влияние они могут оказать на вашу организацию?

 

3. Понимание  ситуации и проявление соответствующей  реакции на нее:        

 Что вы  предпринимаете для того, чтобы  быть уверенным в понимании  происходящих событий?        

 Насколько хорошо развита в вас способность понимать чувства и реакцию других людей?        

 Что вы  предпринимаете, чтобы развить в  себе эту способность?        

 Насколько  вы восприимчивы к происходящему?         

 Какого рода  ситуации вам труднее всего  оценивать?

 

4. Умение анализировать,  решать проблемы, принимать решения  и выносить суждение:        

 Что является  для вас серьезным препятствием  в принятии решений?        

 Что вы  ощущаете при необходимости выносить  суждения в ситуациях, о которых  не располагаете достаточной информацией?         

 Какие методы  принятия решений характерны  для вас?        

 Можете ли  вы привести примеры своих  недавних удачных и неудачных  решения?        

 Насколько  вы уверены в своем умении  принимать решения? 

 

5. Искусство  общения с людьми:        

 Испытываете  ли вы трудности в общении  с людьми?        

 Что вы  предпринимаете при возникновении  конфликтных ситуаций?        

 Хорошо ли  вы информированы об отношении  к вам других людей?        

 Как вы  реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?        

 Каким образом  вы пытаетесь быть понятыми  другими людьми? Пытаетесь ли  вы сами понять других людей?

 

6. Эмоциональная  устойчивость:        

 Как вы  избавляетесь от ощущения напряженности,  волнения, усталости?        

 С кем вы обсуждаете свои проблемы?         

 Вспомните  о недавней самой напряженной  ситуации. Каковы были ваши действия?         

 Каковы ваши  действия в неоднозначных, неопределенных  ситуациях? Что вы предпринимаете, чтобы не стать равнодушным  или, наоборот, чрезмерно эмоциональным?

 

7. Целенаправленная  деятельность:        

 Что вы  предпринимаете, чтобы контролировать  свое поведение и не позволят  другим людям контролировать  ваши поступки и оказывать  на вас влияние?        

 В каких  ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?         

 Умеете ли  вы проявлять инициативу?        

 Что более  характерно для вас – активная  деятельность или пассивность?

 

8. Наличие творческого  подхода к решению проблем:        

 Часто ли  вы являетесь инициатором новых идей?        

 Каковы ваши  ощущения, когда все предложенные  вами решения проблемы оказываются  неудачными?

Что вы предпринимаете для нахождения новых способов выполнения каких – либо действий?

Часто ли вы применяете новые методы в решении проблем?

 

9. Гибкость ума:        

 Удается  ли вам одновременно решать  несколько проблем или задач?        

 Можете ли  вспомнить несколько ситуаций, в  которых необходимо было принимать  очень быстрое решение? Каковы  результаты этих решений?        

 Часто ли  вы являетесь автором удачного решения проблемы?        

 Какие ощущения  вызывает у вас необходимость  принимать очень быстрое решение?         

 Что вы  предпринимаете, получая противоречивые  информацию, данные или идеи?