Понятия и содержание карьеры

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Уральский Государственный  Экономический Университет

 

 

 

 

Кафедра Экономики труда

Контрольная работа

По дисциплине: Управление карьерой

По теме: «1 вариант»

 

 

 

                                                                   Исполнитель: студентка 5 курса

                                                                  Заочного отделения

                                                                 Специальности «ЭТР»

                                                                 Дорохина С.В

 

                                Екатеринбург 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятия и содержание карьеры…………………………………….5
2. Современные тенденции планирования карьеры за рубежом…...8
3. Факторы влияющие на развитие карьеры………………………...13

Практическая часть……………………………………………………….16

Заключение………………………………………………………………..19

Список используемой литературы……………………………………....20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Карьера – это субъективно  осознанные собственные поведение  и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в  мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.

До недавнего времени  для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась  эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце  прошлого века в Россию и Украину, не дала желаемых результатов. Более  того, вызвала ряд негативных последствий  и кризисных явлений. Многие специалисты  России и Украины пришли к выводу, что наилучшим решением для наших  стран станет синтез зарубежных подходов.

Сегодня в развитии экономики  большинства стран наиболее значительными  признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В  разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к  управлению человеческими ресурсами  и в наборе конкретных управленческих методов.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими  ресурсами, радикальных отличиях в  решении этих проблем, имеются и  тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных  решений и политики в области  управления человеческими ресурсами.

 

 

 

 

1. Понятия и содержание карьеры.

Карьера – совокупность должностей, которые занимал и  занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в  любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается  ещё в зачаточном положении. И  для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень  важны.

Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация  – люди, которые предполагают  структурную регулирующую деятельность  и связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

Виды карьеры:1) Ситуационная (карьера по случаю); 2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя); 3) От развития объекта (самая положительная карьера); 4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»); 5) Собственноручная карьера; 6) Плановая; 7) Организационная; 8) Оценочно-аналитическая; 9) Консультативная; 10) Информационная; 11) Обучающе-результативная; 12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности; 13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются  в единое целое составные части  карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный  фундамент, так как мы сами не умеем  этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных  специалистов, дабы они могли разрабатывать  эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера  состоит из частей:

– Вертикальная карьера. Здесь  учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта  и интеллекта. Этот вид карьеры  требует:

- знание должностных характеристик:  задач, обязанностей, прав, ответственности,  критерии оценки деятельности;

- оценка знаний на предполагаемом  выходе из должности и планируемом  уходе;

- при смене должности  нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место –  несоответствие знаний, навыков и  умений.

- Горизонтальная карьера.  Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация (см.прил.1):

А) кольцевая – возврат  на стартовую должность;

Б) короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;

В) безвозвратная – продвижение  без возврата на стартовую должность  и без вертикального роста. Плановая; Информационная; Организационная; Оценочно-аналитическая;Консультативная; Обучающее обеспечение.

 

 

 

 

2. Современные тенденции планирования карьеры за рубежом.

Первым примером мы рассмотрим европейскую на примере Германии. В этой стране всеми вопросами HR занимается специальная служба, количество сотрудников которой зависит от общего числа занятых в компании - примерно 1 управляющий на 140 работников. В компетенцию службы по управлению человеческими ресурсами (ЧР) может включаться также бухгалтерия и вопросы оплаты труда. Основной принцип при назначении руководителей состоит в том, чтобы набирать людей, которые могли бы иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта. Последние в свою очередь должны ставиться в соответствие целям организации. В остальном, работа в области ЧР определяется ситуацией: изменение целей организации, государственное регулирование, характеристики персонала и проч. Несмотря на это деятельность по управлению персоналом считается одной из важнейших в организации, поэтому ей обязательно занимается кто-то из членов правления. В связи с этим в европейских организациях нет глобальной политики в области управления персоналом. Важная особенность немецких фирм состоит в том, что они, как правило, выдвигают на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны.

Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как  основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение  сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие  рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые  не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.

Для обмена опытом в европейских  странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые  пользуются большой популярностью - в Германии Общество насчитывает  более 5 тыс. человек.

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать  децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели.

Система управления ЧР в  американских компаниях отличается высокой централизованностью. Ей занимается высшее руководство корпораций. В связи с этим кадровые службы отстаивают интересы компании, а не сотрудников, которые защищаются только через профессиональные союзы. В остальном, функции отделов HR вполне традиционные: найм рабочей силы, контроль за соблюдением условий контрактов.

В США отличное от остальных  отношение к отбору на высшие руководящие  посты - он проводится в течение долгого  времени и очень тщательно. В  некоторых компаниях выделяются отдельные подразделения, подотчётные  только совету директоров, для работы с менеджерами высшего звена. К каждому работнику здесь  подходят индивидуально - со своим планом продвижения и оплаты труда.

Для повышения производительности труда здесь более всего рассчитывают на развитие негласной конкуренции  между сотрудниками, отделами и т.д.

Кроме того, в США всё  большее значение приобретают высококвалифицированные  кадры широкого профиля, так как  предприятия стремятся максимально  автоматизировать производство. Аналитики  предсказывают, что в будущем  структура американских компаний будет  состоять из небольшого числа постоянных кадров с высокой компетенцией, способных  выполнять самые различные виды работ, и фрилансеров, нанимаемых в помощь при выполнении текущего задания. Такое положение вещей, во-первых, прибавит работы менеджерам низшего звена, штат подчинённых которых будет всё время меняться, а во-вторых, усложнит работу управлению персоналом, которому придётся хорошо продумывать и рассчитывать очередной найм рабочих, потребность в них.

Таким образом, в Соединённых  Штатах основным стимулом является не результат в виде объёма произведённого товара или услуги и даже не его  качестве, а в знаниях, опыте и  квалификации работника. Только высокий  уровень знаний и разносторонность могут гарантировать высокую  должность, оплату и устойчивость на рабочем месте. А набор кадров будет зависеть не от функциональной принадлежности, а от очередного управленческого  решения. Рабочие группы носят временный  характер.

Подобный "проектный" подход объясняет довольно частую смену  мест работы среднего американца, которые  в обществе не характеризует его  с плохой стороны.

Особняком в мировой практике управления ЧР стоит Япония. Фактически благодаря своей уникальной системе  работы с персоналом эта страна занимает первое место в мире по эффективности  производства. По существу этот подход является почти полной противоположностью американского. Но в его пользу говорит тот факт, что пока американцы испытывают проблемы из-за текучки кадров и перебоев с поставками, японцы имеют у себя в стране множество нерушимых компаний-семей.