Порівняльна характеристика основних теорій мотивації та особливості їх реалізації у практиці вітчизняного управління

Порівняльна характеристика основних теорій мотивації та особливості їх реалізації у практиці вітчизняного управління.

Студент групи ФБФ-31

Рябоконь Іван

План

ВСТУП

І РОЗДІЛ. Теоретичні основи мотивації.

1. Поняття і сутність мотивації
2. Теорії мотивації

ІІ РОЗДІЛ.  Аналіз основних теорій мотивації.

1. Оцінка змістовних теорій
2. Оцінка процес низ теорій
3. Порівняльна характеристика основних теорій мотивації

ІІІ РОЗДІЛ. Реалізація основних теорій мотивації.

1. Особливості реалізації теорій мотивації у практиці вітчизняного управління.
2. Поради щодо підвищення ефективності реалізації основних теорій мотивації.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

 

І РОЗДІЛ. Теоретичні основи мотивації.

1. Поняття і сутність мотивації

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного  результату можливо лише шляхом певного  впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти  впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним  із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей  виконувати її згідно до опрацьованого  плану.

Проблема  спонукання  людей  до  продуктивної  праці  не  нова,  проте має  різну  природу.  Протягом  багатьох  століть  вона  хвилювала  кращі  уми людства. Працею створюється  матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні  мотивація – це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. [53, с. 25-28]

На всіх етапах розвитку суспільства праця була  і залишається  джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачає своєї  актуальності. Під різними назвами  і з різних позицій науковці і  практики досліджували те, що сьогодні називається проблемою  мотивації,  тобто  різні  аспекти  активізації,  заохочення,  стимулювання людини до праці.

Існує  велика  кількість  означень  поняття  мотивації,  що  розкривають його  сутність  з  різних  аспектів. Мотивація   залежно від поведінки людини –  це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дій, що визначаються комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників; в управлінні – це функція керівництва, котра полягає у формуванні  у  працівників  стимулів  до  праці,  а  також  у  довготерміновому впливі  на  працівника  з  метою  зміни  за  заданих  параметрів  структури  його ціннісних  орієнтацій  та  інтересів,  формування  відповідного  мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.

А.М. Колот  дає таке  означення мотивації в своїй книзі "Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу": "Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою".

О.Є. Кузьмін визначає мотивування  як "вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих  цілей та цілей організації" [57, c. 156, 8, с. 79].

 Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації (таке визначення дано в книзі М.Х. Маскон, М. Альберт, Ф. Хедоурі "Основи менеджменту").

Функція мотивації полягає  в тому, що керувати кадрами потрібно через колектив, через лідерів. Дійти  до кожного працівника так, щоб він  зрозумів свою роль, знайшов своє місце  і запрацював з найбільшою віддачею, виходячи з власних інтересів  та інтересів колективу [51, с. 8-9].

Функція  мотивації  в  управлінні  тісно  пов'язана  з  іншими  основними функціями  управління:  плануванням,  організацією,  контролем  і  оцінкою прийнятих  рішень і полягає в стимулюванні персоналу до ефективної, добросовісної діяльності  з метою досягнення цілей організації, тобто в визначенні потреб персоналу, розробці системи винагород за виконану роботу, використанні різноманітних форм оплати праці, використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів сумісної діяльності. Ця функція покликана забезпечити високоякісне і добросовісне виконання членами організації своїх обов'язків. Ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1) усвідомлення того, що  спонукає робітника до праці;

2) розуміння того, як направити  ці спонукання в русло досягнення  цілей організації.

Потреба – це особливий  стан психіки індивіда, усвідомлена  ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на [21, с. 45]:

- потреби першого роду, які за своєю сутністю є  фізіологічними (потреби в їжі,  сні тощо);

- потреби другого роду, які носять соціально-психологічний  характер (потреби в повазі, владі,  визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені  в людину генетично, а другого  – є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо  спостерігати або вимірювати. Про  їх існування можна судити лише спостерігаючи  поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості  здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий  процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена  з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При  цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення  потреби [21, с. 47].

Коли людина досягає поставленої  мети, її потреба може бути:

- задоволена;

- частково задоволена;

- незадоволена.

Ступінь задоволення потреби  впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки  людини в майбутньому.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних одна за іншої  стадії.

Природно, такий розгляд  процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає  настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає  “вимагати” від людини,щоб він знайшов можливість і почав якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:

Фізіологічні

Психологічні

Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Коли потреба виникнула і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дій - Людина фіксує, що і якими засобами вона повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

що я повинний одержати, щоб усунути потребу;

що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;

якою мірою я можу домогтися  того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити  дії, що у кінцевому рахунку повинні  дати їй можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання  винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

При цьому розрізняють  два типи винагородження:

1) внутрішнє – його  дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2) зовнішнє – його робітник  отримує від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а  також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення  мотивації діяльності, людина або  припиняє діяльність до виникнення нової  потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих  задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Історичний аспект мотивації. Якщо відправною точкою вважати початок XX ст., то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів щодо мотивації.[1]

Перший етап пов'язаний з  виникненням «школи наукового управління» (1885-1920 pp.), коли на зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники школи - Ф.Тейлор, Г.Френк, Ф.Гілберт і М.Гантт запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці (операції ручної праці, стимулювання трудового внеску, нормування праці).

Проте з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства  та «соціалізації» суспільного виробництва  стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний із школою  «людських стосунків» (1930-1950 pp.). її автором є американський соціолог Е.Мейо, який встановив, що участь робітників у виробництві є не лише техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, але й складним соціально-психологічним процесом. Школа рекомендувала застосовувати прийоми управління людськими взаєминами шляхом впливу безпосередніх керівників на підлеглих та забезпечення широких можливостей для спілкування в процесі роботи.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації датується 60-70-ми роками XX ст. Уява про мотивацію, її природу та механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, прецесійних теорій мотивації трудової діяльності. Важливим є виникнення в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д.Мак-Грегором. Учений обґрунтував також «теорію X» і «теорію Y», які узагальнили типові враження керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія X» виходить з того, що пересічний індивід є лінивим і прагне на роботі уникати трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати й примушувати. Основою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки й належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід і винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації пов'язаний з переоцінкою ролі й місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням виробничого менеджменту в менеджмент «людських ресурсів».

 

2. Теорії мотивації.

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширення розробки теорій мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити  на дві великі групи: змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Згідно з ними мотивація є сукупністю доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем амбіцій та ідеалами. Отже, мотивація, на думку прибічників змістовних теорій, –– це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу.

Із змістовних теорій мотивації  найбільш відомими є:

• теорія потреб Маслоу;
• теорія існування зв'язку та росту Альдерфера;
• теорія набутих потреб Мак Клелланда;
• теорія двох факторів Герцберга.

Теорія  ієрархії потреб Маслоу. Відповідно до цієї теорії,  існує 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки й захищеності, соціальні, поваги, самовираження. Перші дві групи потреб  є первинними (потребують  першочергового  забезпечення), а останні три – вторинними. Вчені А.М. Колот, Н.П. Тарнавська головною вадою теорії Маслоу вважають те, що в ній не враховані індивідуальні особливості людини.