Порівняльна характеристика основних теорій мотивації та особливості їх реалізації у практиці вітчизняного управління

Теорія Альдерфера. Тут виокремлено три групи потреб: потреби існування (пов'язані з фізіологічними  та  потребами безпеки),  потреби зв'язку (випливають  із  соціальної природи людини), потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись) [58, c. 82]. Ієрархія потреб  відбиває рух не  тільки  від нижнього до  верхнього рівнів потреб,  а і зворотній рух [56, c. 23].

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. Він говорить про те, що треба враховувати три потреби: влади, успіху, причетності. Ці потреби не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування [56, c. 27].

Теорія двох факторів Герцберга. Всі фактори поділяються на гігієнічні (політика фірми і адміністрації,  умови роботи,  заробіток, міжособистісні стосунки в колективі, рівень безпосереднього контролю за роботою тощо) та мотиваційні (успіх, просування  за службовою ієрархією, визнання результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання тощо)  [58, c. 82]. Вада теорії полягає в тому, що виконавці  інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації  з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі – з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

сприйняття працівником  конкретної ситуації;

очікування працівника, пов’язані  з конкретною ситуацією;

оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять:

теорія  очікувань;

теорія  справедливості;

теорія  встановлення  цілей;

теорія  Портера-Лоулера;

теорія  підвищення мотивації  Скіннера;

концепція партисипативного управління.

Основним розробником  теорії очікувань є В. Врум. Його теорія заснована на  тому, що наявність активної потреби не  є єдиною необхідною умовою  мотивації людини.  Людина  також повинна сподіватися,  що  вибраний нею варіант поведінки дійсно приведе до задоволення чи набуття бажаного.

Теорію  справедливості (рівності)  розробив  американський  вчений  
С. Адамс  [55,  с. 214-217]. Основна  ідея  теорії  справедливості полягає  в  тому, що людина порівнює оцінку своїх дій з оцінкою аналогічних дій своїх колег і на цій основі приходить до висновку про справедливість оплати. Вирішення такої проблеми можливо здійснити за допомогою створення чіткої, простої  і зрозумілої всім системи оплати праці  і збереження розмірів сумарного заробітку кожного співробітника в таємниці.

Теорію постановки цілей  розробив Е. Локк [52, с. 98-104]. Ця теорія виходить з того, що поведінка людини визначається цілями, які він ставить перед собою і заради яких здійснює свої дії. Людина з урахуванням свого емоційного стану усвідомлює та оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього людина визначає для себе цілі, до яких прагнутиме, виконує певну роботу, досягає наміченого результату й отримує від цього задоволення.

Теорія Л. Портера – Е. Лоулера [55, с. 198-203] ставить результати праці в залежність від затрачених працівником зусиль, його здібностей, а також від визнання працівником своєї ролі. Рівень затрачених зусиль визначається цінністю винагороди  і ступенем впевненості в тому, що прикладені  зусилля приведуть за собою нагороду.

Теорію  посилення  мотивації  розробив  Б. Скіннер.  Згідно  з цією  теорією, поведінка людей зумовлена наслідками їхніх дій у подібній ситуації в минулому. Працівники отримують уроки з досвіду, що в них є, і намагаються брати  такі  завдання,  виконання  яких  давало  раніше  позитивні  результати,  і уникати завдань, виконання яких зумовило негативні результати.

Розглянемо  теорію  парсипативного (спільного)  управління.  Активна участь працівників у житті організації підвищує задоволення працівників від роботи,  спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють  якісніше  та продуктивніше. Теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників [58, с. 83-84].

Таким чином, мотивація праці  як загальна функція менеджменту  – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та  інших  працівників  на  діяльність,  спрямовану  на  досягнення  особистих  цілей або цілей організації.

Знаючи  і використовуючи сучасні моделі мотивації, менеджер зможе залучити потрібних працівників  до ефективного виконання завдань.