Порядок формирования и механизм реализации государственной кадровой политики

Организационно-правовую (практическую) сторону механизма формирования и реализации государственной кадровой политики составляют⁴:

- руководящие работники и в целом кадровые ресурсы государства;

- нормативная правовая база государственной службы и кадровой политики;

- кадрово-управленческий инструментарий (в том числе профессиональный опыт персонала, стиль управленческой деятельности);

- финансовые и материальные ресурсы (финансово-экономическое обеспечение деятельности персонала государственных структур);

- информационно-аналитическая база (информационная поддержка разработки и обеспечения реализации кадровой политики);

- реклама привлекательности государственной службы;

- лучшие зарубежные технологии государственного менеджмента и отечественный опыт реализации кадровой политики;

- управленческая, учебно-образовательная, кадрово-делопроизводственная, технико-производственная инфраструктура и др.

Без правовой базы механизм государственной  кадровой политики эффективно работать в интересах общества не может.

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере. Однако технологии, в свою очередь, являются составной  частью данного механизма.

Результативность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики зависит от уровня политической, управленческой, организационной, правовой, кадровой культуры субъектов и объектов кадровой политики.

В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между  собой механизмов, образующих следующие  группы.

Группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики. К ней относятся⁵:

• механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) государственной кадровой политики;
• механизм создания концептуальных основ государственной кадровой политики; механизм установления компетенции государственной кадровой политики и ее ограничений применительно к субъектам Российской Федерации, а также меры ее влияния (соотнесения с кадровым менеджментом) на частный сектор;
• механизм включения государственной кадровой политики в международное кадрово-политическое пространство;
• механизм подготовки программы, законопроектов, финансово-экономических, научных и информационно-методических основ, относящихся к институциализации кадровой политики и др.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики. Прежде всего, речь идет о механизмах, реализация которых относится к ведению субъектов государственной кадровой политики (Президента Российской Федерации, Председателя Правительства Российской Федерации, Федерального Собрания Российской Федерации). Это механизмы⁶:

• управления государственной службой и кадровыми процессами;
• автономии права государственной службы от трудового права;
• создания и реализации Кодекса этического поведения кадров государственной службы;
• формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений: а) на федеральном уровне; б) в органах государственной власти субъектов Российской Федерации; в) в органах муниципального управления.

В систему кадрово-управленческой (организационно-практической) деятельности включаются механизмы:

— управления кадрами государственной  службы, персоналом органов власти (кадровой деятельности, работы);

— реализации принципов кадровой политики;

— реализации принципов государственной  службы;

— преодоления противоречий, конфликта  интересов, различий культур между  управленцами («мы — элита») и  рядовыми гражданами страны («они —  все остальные»);

— отбора, подбора, найма, приема на государственную  службу в органы государственной  власти;

— предварительного рассмотрения кандидатур на должности, назначение на которые  осуществляют Президент Российской Федерации (прежде всего должностных  лиц в структурах силового блока, а также судей) и председатель Правительства Российской Федерации;

— разработки и применения критериев  определения профессиональной пригодности  граждан, поступающих на государственную  службу;

— определения эффективности и  развития профессионального

 потенциала кадров государственных  органов;

— приема к занятию государственных  должностей лиц, впервые поступающих  на государственную службу, допуска  к занятию высших государственных  должностей федеральной государственной  службы и государственных должностей государственной службы субъектов  Российской Федерации, а также к  работе в иных органах государственной  власти, проведения испытаний персонала, привлекаемого на государственную  службу;

— заключения трудового договора (служебного контракта) с персоналом государственной службы и работниками  государственных органов (учреждений);

— заключения договора с сотрудниками органов власти о сохранении ими  конфиденциальных сведений, а также  сведений, составляющих государственную  и служебную тайну;

— формирования института высших руководителей государственных  структур (государственной элиты, так  называемой меритократии страны);

— развития кадрового потенциала государственной службы, совершенствования  профессиональных, интеллектуальных, деловых и нравственных качеств  персонала;

— осуществления инвестиций в персонал государственной службы, формирования государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

— направления на стажировку государственных  служащих в зарубежные страны, а  также ее содержания, отчетности, использования  навыков в практической работе;

— профессиональной мобильности и  ротации кадров в системе государственных  органов власти Российской Федерации  и государственных органов власти субъектов Федерации;

— перевода как с обязательного  согласия работника, так и при  отсутствии согласия (по служебной  необходимости, в случае возникновения  чрезвычайных обстоятельств) на другую государственную должность государственной  службы;

— организации и проведения конкурсов (конкурсов-испытаний) на замещение  вакантных государственных должностей государственной службы;

— организации и проведения квалификационных экзаменов в системе государственной  службы;

— присвоения квалификационных разрядов (классных чинов) персоналу государственной  службы;

— гласности, открытости вопросов кадрового (служебного) производства и деятельности персонала органов государственной  власти;

— проведения аттестации (оценки служебной  деятельности), сертификации качества работы кадров государственной службы;

— изучения, формирования (отбора), профессиональной подготовки и своевременной реализации резерва кадров;

— обеспечения условий информационной защиты, безопасности труда (профессиональной деятельности), а также гарантий по защите от посягательств на жизнь, свободу, честь и достоинство  государственного служащего и членов его семьи, связанных с особым статусом работника государственного органа;

— стабильного потребного финансово-экономического обеспечения развития системы государственной  службы, кадровых структур государственных  органов;

— оперативного и полного информационного  обеспечения персонала органов  государственной власти в соответствии с перечнем функциональных обязанностей;

— поощрения, награждения, присвоения воинских, почетных, специальных званий, дипломатических рангов персоналу  государственных органов (учреждений);

— применения ограничений в отношении  персонала государственной службы;

— применения дисциплинарных взысканий  к сотрудникам за должностные  и служебные нарушения;

— временного отстранения от исполнения должностных обязанностей государственного служащего, допустившего должностной  проступок, профессиональную ошибку;

— привлечения к уголовной ответственности  за совершение должностных и других уголовно наказуемых деяний (преступлений);

— наделения полномочиями и функционирования института служебного разбирательства  в системе органов власти;

— апелляции и разрешения служебных  споров, преодоления конфликтных  ситуаций в профессиональной среде;

— учета в кадровой политике общественного  мнения (особенно фактов, опубликованных в СМИ, дискредитирующих руководящие  кадры органов власти);

— своевременного предоставления работнику  государственных социальных гарантий, достойно получающего их в виде вознаграждения за свой труд;

— контроля соблюдения кадрами ограничений, связанных с государственной  службой (занятие предпринимательской  деятельностью, другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной, иной творческой деятельности и т.д.);

— достойного дифференцированного  пенсионного обеспечения кадров, находившихся на государственной службе;

Перспективные вопросы развития кадровой политики решаются посредством использования  следующих инновационных механизмов:

— формирования профессиональной государственной  службы, деполитизации, декоммерциализации кадрово-управленческих отношений;

— перехода от жесткой специализации  к сочетанию широкопрофильной подготовки и высшей специализированной профессиональной готовности работников государственных  структур к выполнению функций в  условиях неупорядоченной управленческой среды;

— привлечения на конкурсной основе лучших управленцев коммерческих структур, свободных от антиправовых стереотипов  в достижении успехов, на государственную  службу, для работы в государственных  органах;

— профессионально-пожизненного найма  персонала государственной службы (человек, находящийся на службе государства, не должен быть «временщиком». Компетентным и профессионально «мудрым», как  считают специалисты, чиновник становится лишь после 15-20 лет работы в государственных  структурах);

— перехода к материальному вознаграждению (обеспечению социальным пакетом) государственных  служащих по принципу «оплата по результату»;

— перехода от индивидуального («закрытого») стиля труда государственного служащего  к работе в команде, с командой, но при сохранении собственного профессионального  почерка;

— перехода от жесткой иерархии («все решает один человек») к горизонтальной координации работы внутри структурных  подразделений («команд») государственных органов и т.д.

В настоящее время достаточно часто  в средствах массовой информации ставится вопрос о праве руководителя на формирование «своей команды». Мнений много: одни считают, что это нормальная управленческая практика, другие — что данный кадровый принцип ведет к злоупотреблениям и коррупции. Кстати, данный принцип имеет довольно широкое распространение в мировой кадровой практике, в том числе в государственных структурах. Предоставлять право руководителю формировать состав «менеджмента» по своему усмотрению, конечно же, необходимо. Однако государственные интересы требуют установления жестких ограничений в этом вопросе.

Они могут быть установлены, например, посредством квотирования кадровых перестановок. Конечно, каждый орган  управления — уникальная кадровая единица и требует индивидуального, особенного подхода к подбору  руководящего персонала. Кроме того, квалификационные требования к должностным лицам и уровень их ответственности за выполнение служебных обязанностей должны быть такого порядка сложности и строгости, чтобы руководитель не оказывался перед соблазном окружать себя просто «хорошими и преданными людьми», а знал, что выполнить их сможет только высокий профессионал, иначе — отставка неизбежна⁷.

А в остальном должно проявляться  искусство руководителя «мобилизовывать» своих подчиненных, в целом коллектив  на успешный результат. Кстати, в мире принято считать: лишь тот руководитель обладает наивысшими качествами (т.е. относится  к категории «суперкадров», «топ-менеджеров», элиты государственного менеджмента), который умеет эффективно работать с сотрудниками абсолютно различных  достоинств (конечно, соответствующих  установленным профессиональным стандартам) и приводить к успеху любую  профессиональную команду.

 

 

 

3. Современное состояние и направления развития кадровой политики

 

Актуальные направления реализации государственной кадровой политики исходят из целей и задач реформирования и развития гражданской службы.

В настоящее время совершенствование  системы государственной службы осуществляется на трех уровнях:

– на федеральном уровне путем  реализации федеральных программ

реформирования и развития федеральной  государственной службы;

– на уровне округов путем координации деятельности субъектов Федерации по реализации государственной кадровой политики;

– на уровне субъектов Федерации  путем реализации программ развития гражданской службы субъектов Федерации (п.1, ст.18 Федерального закона от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной  службы Российской Федерации»). Аналогичное  требование закреплено также Федеральным  законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в отношении  развития гражданской службы (п.1, ст. 66).

Утверждение ныне действующей Федеральной  программы «Реформирование и  развитие системы государственной  службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» (Указ Президента РФ от 10 марта 2009 года № 261) позволило активизировать соответствующую работу в регионах: оценить имеющийся опыт и определить перспективы развития.

Анализ разработки и реализации региональных программ позволяет сделать вывод о том, что в целях достижения оптимальных результатов Федеральной программы необходимо проводить работу по систематизации и координации процессов по реализации кадровой политики в субъектах Федерации.