Поведенческие типы управления

          Введение

Наука управления имеет в  своей основе систему базовых  положений, принципов, которые присущи  только ей, и при этом опирается  на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия  на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его  фундамента.

Основными задачами науки  управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и  организационных условий для  эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение  этими закономерностями является необходимым  условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства  страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов  управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его  отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят  от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через  сложнейшую систему субъективно-объектных  отношений, и в этом основная трудность  управления социумом и отдельной  личностью. Эти принципы нельзя считать  абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять  завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее  воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются  на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и  совершенствуются методы, формы, техника  и сами принципы управления. Изменения  политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень  знаний наполняют новым содержанием  теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип  управления при неизменности его  сути называется в разных странах, в  различных национальных школах менеджмента  по-своему.

Целью данного реферата является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Актуальность данной темы в том, что  изучение уроков истории позволяет  избежать противоречий и ошибок, встречающихся  на ранних этапах развития науки. Наука  управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и  любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее  развитие.

Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение  к истории часто происходило  в критические, судьбоносные периоды  жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной  ситуации.

            1. Становление и развитие поведенческой школы управления

            1.1 Неоклассическая школа – фундамент  школы поведенческих наук    

  Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно  назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений  в управлении. Именно мисс Фоллетт  была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн  Электрик" в Хотторне, открыли  новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению  производительности труда, как считали  представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти  и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо  сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы. Более  поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого  явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали  сторонники и последователи школы  научного управления, а различные  потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены  с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения  на работе.

          1.2 Поведенческая бихевиористская школа

Развитие таких наук, как  психология и социология, и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в  большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур  более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления  можно упомянуть в первую очередь  Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика  Герцберга. Эти и другие исследователи  изучали различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета, организационной  структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новый  подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению организаций и  управлению ими. В самых общих  чертах основной целью этой школы  было повышение эффективности организации  за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

Период конца 30 –х и особенно 50-60-х годов привел к определенному  изменению ситуации в менеджменте.

Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма  управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался  главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация  работника управления, его инициатива.

Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его  способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость  сотрудника к различным людям: подчиненным  и начальникам.

В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние  руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д.

В-четвертых, изменился и  характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и  больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного  использования знаний и способностей.

Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости  изучения не сознания, а поведения  человека, которое формируется в  результате взаимодействия стимулов и  реакции на них.

В своей классической форме  бихевиоризм получил наивысшее  развитие в 1920-х годах. Основные его  понятия и идеи стали широко применяться  в ряде дисциплин, связанных с  поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в  бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также  науку об управлении. Психология поведения  возводится в ранг фундаментальной  науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм  игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался  критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь  «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных – совокупности различных познавательных и побудительных  факторов. Однако ядро бихевиоризма –  выгода как основной регулятор поведения  личности – остается.

Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой  по существу попытку преодаления  ограниченности концепции «человеческих  отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х  годов. «Старейшиной современной бихевиористики»  применительно к менеджменту  считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили»  мотивацию людей, действующих в  условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались  столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации  сулит менеджменту «более высокие  прибыли за тот же объем усилий».

Бихевиоризм (психология поведения) – это направление психологии, возникшее в конце XIX – начале XX вв.под влиянием экспериментов, заключающих  в наблюдение за поведением животных. Родоначальником этого направления  считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. Слова behavior – поведение) был предложен  американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм  основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно  зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный  подход был направлен на преодоление  недостатков концепции «человеческих  отношений». Его возникновение связывают  с именем Ч. Барнарда.

Д. Макгрегор показал, что  сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.

Итак, с 1950 г. по настоящее  время начинается этап развития поведенческой  школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 – 1961 гг.). Ч. Барнард  был профессором, а также бизнесменом  – это, как известно, довольно необычная  комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций  организации. В 1925 г. он написал еще  одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже  в начале 1920-х годов Барнард  начал исследовать организационные  функции.

Ч. Барнард проявлял интерес  к логическому анализу организационной  структуры и применению социологических  концепций к управлению и изложил  эти вопросы в сыоей книге  «Функции руководителя» (в отдельных  источниках «Функции администратора») 1938 г.. Его работа оказала очень  значительное влияние на изучение менеджмента.

Барнард связывал власть с  обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную  связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной  структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды  считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой  руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения  к менеджерам, чем к работникам.

Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными  правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает выполнять или не выполнять  решения сверху.

Степень, до которой эта  власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду, для того чтобы персонал его лучше понял.

Насколько распоряжение соответствует  назначению организации

Насколько сообщение согласуется  с личными потребностями подчиненных  и с интересами персонала.

Каковы умственные и физические способности подчиненного.

В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к  сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут  отказываться подчиняться. Результатом  этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия или  право командывать зависят от того, подчиняются или не подчиняются  подчиненные. Естественно можно  рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не гарантирует признания распоряжения, так как работник может просто смириться с тем что навязывает ему руководитель.