Поведенческие типы управления

Барнард понял, что можно  легко получить согласие подчиненных  на сотрудничество.

Во-первых, обычно имеют место  четыре условия, необходимые для  признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники рассматривают  взаимосвязь как источник полномочий.

Во-вторых, каждый человек  обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в  нейтральную линию или рассматриваются  как неприемлемые. Область безразличия  может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами  руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации. Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации  больше, чем дают ей. Это расширяет  область безразличия и подчиненные  охотно признают большинство распоряжений.

В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это  несет угрозу другим членам. Когда  это происходит, сотрудники часто  будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и в результате усилится общая стабильность организации.

Ч. Барнард полагал, что  «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые  стимулами.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область  управления в 60-е годы. Как и более  ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом. Однако, такие  приемы, как изменение содержания работы и участие работника в  управлении предприятием, оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные  результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным  в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

          2.  Содержательные теории мотивации, как концепции школы   поведенческих наук

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

                               2.1 Теория Абрахама Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был  Абрахам Маслоу. Он был первым, кто  осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей (Рис 1.). Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодоря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Но почему его теория называется иерархической?

Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они  располагаются по восходящей линии  – от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).

- физиологические потребности  – в воспроизводстве людей,  пище, дыхании, физических движениях,  одежде, жилище, отдыхе.

- потребности в безопасности  существования. Они распадаются  как бы на два разряда –  физические и экономические. Физическая  безопасность – это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствие насилия над личностью  и жизнью человека. Речь идет  об уверенности в завтрашнем  дне, стабильности условий жизнедеятельности,  потребности в определенном постоянстве  и регулярности окружающего человека  социума. Экономические потребности  обретаются в сфере труда; это  потребность в гарантированной  занятости, страховании от несчастных  случаев, желании иметь постоянные  средства существования (заработок);

- социальные потребности  проистекают из нашей стадной  природы. Мы жаждем дружбы и  привязанности, принадлежности к  коллективу или группе, общения,  заботе о другом и внимании  к себе, помощи близких;

- престижные потребности  – в уважении со стороны  «значимых других», служебном  росте, статусе, престиже, независимости,  признании и высокой оценке. Их  еще называют эгоистическими  потребностями, потомучто они  ориентированны на самого себя;

- духовные потребности  – в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать  все, на что способен.

                 Рисунок 1. Иерархия потребностей  по Маслоу

Использование теории Маслоу в управлении.Теория Маслоу внеся  исключительно важный вклад в  понимание того, что лежит в  основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали  понимать, что мотивации людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности посредством  такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных  мер регулирования (таких, как Закон  о здоровье и безопасности наемной  персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

Достоинство рассматриваемой  концепции – в ее «двигательной  пружине», т.е. принципе иерархии. Согласно Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для  индивида лишь после того, как удовлетворены  предидущие запросы.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ему  не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек  формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более  всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и  также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в. призвании, социальными потребностями  и потребностью в безопасности. Некоторые  люди, например, были настолько потрясены  великой депрессией 30-х г., что  потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них  оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что  предпочитает тот или иной сотрудник  в системе вознаграждений, и что  заставляет какого-то из ваших подчиненных  отказываться от совместной работы с  другими. Рваные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

                               2.2 Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Фредерик Герцберг считается  одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода.Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний.

Исследования Герцберга  включало расширенные интервью 200 инженеров  и бухгалтеров из 11 предприятий  Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие  факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или  несчастными. Герцберг заметил, что  когда люди говорили о неудовлетворенности  работой, то подразумевали окружение, а когда они были удовлетворены  – саму работу. Результаты исследования показали, что любой индивид имеет  не одну систему потребностей, а  две качественно различных, по-разному  влияющих на поведение людей.

Первая группа – гигиенические  факторы – не относится к содержанию работы. Действительно, если на предприятии  созданы благополучные условия  труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафе, столовая), налаженная организация труда ( вовремя поставляют сырье и материалы, рабочий обеспечен  заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность  рабочего дня, своевременные перерывы), обеспечение работников различными льготами (премии, путевки, соцстрахование) и жильем, развиваются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать  не высокую удовлетворенность работой  или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.

Хорошие условия труда (гигиенические  факторы) закрепляют работников на предприятии, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.

Вторая группа – мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину  деятельности человека – его мотивы. Сюда относят признание и достижение успехов в работе, интерес к  ее содержанию, ответственность самостоятельность. Именно они определяют удовлетворенность  работой и повышают трудовую активность.

Таким образом, призводительность  труда взаимосвязана с ростом удовлетворенности работой, но не с  уменьшением степени неудовлетворенности.

В теории Герцберга можно  отметить еще одну особенность. Гигиенические  факторы – это главным образом  коллективные условия, общие всем или  многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют  на самолюбие индивида. Херцберг делает акцент на индивидуальных методах стимулирования труда.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические  выводы посредством программ «обобщения»  труда. В ходе выполнения программы  «обогащения» труда, работе перестраивается  и расширяется так, чтчбы приносить  больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю  сложность и значимость порученного  ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и  рутинных операций, ответственность  за данное задание, ощущение того, что  человек выполняет отдельную  полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые  используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить  негативные последствия утомления  и связанное с этим падение  производительности труда, есть и такие  крупные компании, как «Ай Ти энд  Ти», «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас  Инструментс». Хотя концепция «обогащения  труда весьма используется исполняется  во многих ситуациях.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо сое вить перечень гигиенических  и, особенно, мотивирующих факторов и  дать сотрудникам возможность самим  определить и указать то, что они  предпочитают,

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью  других людей и вещей, которые  объективно от опрашиваемых н в зависят. Таким образом, результаты, которые  получил Герцберг, были, по крайней  мере частично, результатом того, как  задавал вопросы.

Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные  с ней.

                               2.3 Теория стилей руководства Д. Макгрегора

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов»  был Дуглас Макгрегор (1906 – 1964). В  опубликованной в 1960 г. книге «Человеческая  сторона предприятия», в которой  он писал: «Мы сможем усовершенствовать  наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что  контроль состоит в избирательной  адапции к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки  установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется  в выборе негодных средств».

Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента  оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей  о мотивах поведения и природе  человека в труде. Вместо анализа  объективно сложившейся ситуации на предриятии, выявления промахов в  управление, менеджеры часто склонны  видеть источник всех бед в лености  и глупости работников и их нежелании  сотрудничать. Такой подход был характерен для тейлоризма.

Авторитарный стиль руководства  Макгрегор назвал «теорией Х». Основной ее предпосылкой является предположение  о том, что среднетипичный человек  не любит работать и стремится  по мере возможности ее избегать. Поэтому  его необходимо постоянно принуждать делать что-либо, осуществляя жесткий  контроль и угрозу наказания.

Другой подход к менеджменту  Макгрегор назвал «теория У». Ее идея заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект  и воображение своих работников, имеют возможность извлекать  дополнительные преимущества. Если создать  необходимые условия, сотрудники организации  будут осознанно стремиться к  достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль.(Таблица 1.)