Повышение эффективности системы управления персоналом Дирекции социальной сферы структурного подразделения Свердловской железной доро

Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание работников ОАО РЖД. Сейчас прошли времена, когда человек работал по 15-20 лет на одном и том же месте, разве что в отдаленных от центров районах еще сохранились такие тенденции. Внутренний потенциал сотрудников задействуется, когда осуществляется стимулирование в плане карьерного роста, когда создается комплекс мер стимулирования наилучшего труда, а также профессионального развития работников. Оно является одним из основных кадровых направлений работы ОАО РЖД.

Внутри организации  карьера работника связана с передвижением его в организации. Карьерная линия может быть как горизонтальной, так и вертикальной:

1. вертикальная - рост в должностном плане;
2. горизонтальная - внутриорганизационное продвижение, например, работа в различных отделах одного уровня;
3. центростремительная - движение к головной части фирмы, управляющему центру и наибольшее внедрение в принятие решений высшим звеном.

При приеме нового сотрудника, специалист по персоналу  должен учитывать, какую из ступеней карьеры он проходит в настоящий момент. В дальнейшем это поможет уточнить цели его профессиональной деятельности, степень его динамичности, а также - характер мотивации.

Важным условием использования  потенциала сотрудника является планирование его карьеры, которое является в ДСС, филиале ОАО РЖД одним из направлений кадровой работы, кроме того, проводятся переговоры с работниками, анализируются заполняемые работниками анкеты, для того, чтобы выявить их удовлетворенность работой (см. приложение Г).

Система управления процессом карьеры в  комплексе должна включать в себя взаимно связанные цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Целями комплексной системы управления процессом карьеры в ДСС- филиале ОАО РЖД являются:

1. сформировать, развить и рационально использовать профессиональный потенциал всех работников, а также организации в целом;
2. обеспечить преемственность профессионального опыта и культуры организации;
3. достичь взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его профессионального развития и продвижения;
4. создать благоприятные условия для развития и продвижения специалистов в пределах организации.

Функции системы управления процессом карьеры  в ДСС- ОАО РЖД соответственно будут:

1. исследовать проблемы, связанные с выявлением потребностей в кадрах управления, а также с развитием их и продвижением; прогнозировать перемещения на ведущих руководящих должностях;
2. планировать профессиональное развития (учебу, стажировки), технику оценки должностного перемещения (повышения) работников, карьерный процесс по всей организации в соответствии с целями и возможностями организации, а также со способностями персонала и их потребностями;
3. организовать процессы обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение каких либо вакансий;
4. активизировать карьерные устремления руководителей, создать благоприятные условия для персонального управления карьерой: самомаркетинга, самопрезентации, саморекламы;
5. координировать и согласовать действия разных звеньев системы карьерного управления;
6. контролировать выполнение функций, оценивать эффективность управления карьерой на основе организации системы определенных показателей.

Схема взаимодействия организации и работника в процессе управления его карьерой представлена на рисунке.

Как можно увидеть на рисунке, управление карьерой работника, а также в целом карьерным процессом представляет собой сложную, комплексную, разноплановую деятельность. И в ДСС этой деятельностью занимаются высококвалифицированные специалисты. Я считаю, что при желании, молодые, целеустремленные люди, приходящие работать в ДСС могут и должны делать карьеру. Это относится и к людям, накопившим за годы работы приличный опыт работы на местах, которые могут реализовать накопленные знания с пользой для себя и организации.

Помимо этого, кадровая направленность организации ДСС, филиал ОАО РЖД выражается в социальной защищенности работников. Это отражается в коллективном договоре данного предприятия.

При этом необходимо учитывать, что в силу кризисного и переходного состояния общества потребности в нем, также, как и основные факторы деятельности имеют ряд особенностей - большая часть первичных потребностей может быть неудовлетворена, но в то же время люди способны работать без оплаты труда, мотивируя работу вторичными потребностями, либо привычкой. Поэтому, когда мы пользуемся в работе какими-либо методами мотивации, основываясь на их как содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать под конкретную ситуацию и характеристики трудовых коллективов.

Проведенное мной исследование "Системы и методы мотивации" среди работников предприятия путем анкетирования показывает, что наибольшее значение среди форм мотивации работники отдают окладу (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальной надбавке 3,82), а затем уже различным видам премий, медицинскому страхованию, возможности получения кредитов и материальной помощи.

Как наиболее важные выделены такие формы мотивации, как:

1. присутствие хорошего морального климата в коллективе;
2. условия для карьерного роста;
3. наличие хороших условий труда;
4. существование оплаты путевок;
5. наличие социальных оплачиваемых отпусков

По моему мнению, основными мерами по улучшению системы материальной мотивации в ДСС, филиале ОАО РЖД могут являться:

1. повысить отраслевую минимальную заработную плату;
2. создать механизм вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;
3. усилить мотивацию персонала и повысить ее эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, которые остаются в распоряжении руководителей производств;
4. провести дифференциацию уровня тарифных ставок и окладов для работников железных дорог разных категорий;
5. усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающую объективность и точность результатов аттестации;
6. уточнить показатели оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;

Нематериальное  стимулирование

В ДСС, филиале ОАО РЖД осуществляется социальное, медицинское обязательное и добровольное страхование Работников на основе законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов.

Ведется политика развития у сотрудников  чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Предоставляется работникам, и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет (не более чем двум), детям Работников, право бесплатного проезда по личным надобностям по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования всех категорий в направлении туда и обратно.

Работники имеют  право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте общего пользования от места жительства до места работы (учебы) и до места лечения и обратно.

Молодым специалистам предоставляются льготы в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД», утвержденным ОАО «РЖД» в 2010 г.

Положение определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального  развития, гарантии и компенсации, а  также обязанности компании по отношению к нему.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет. Статус молодого специалиста закрепляется за выпускником со дня заключения трудового договора с компанией и действует в течение трех лет.

Согласно Положению у молодого специалиста в компании существуют определенные социальные гарантии. Так, после приема на работу выплачивается единовременное пособие; оплачиваются расходы на переезд и расходы по обустройству на новом месте жительства; возмещаются расходы по временному найму жилого помещения или дается специализированное жилье. К тому же предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность и безвозмездная субсидия при рождении детей на погашение части ипотечного кредита; устанавливается ежемесячная плата в пять процентов за содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ОАО «РЖД» с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств компании.

Организовывается среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводятся торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие.

Достойные работники  награждаются наградами Компании, представляются к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа Роспрофжела. В целях обеспечения устойчивого производственно-технологического процесса работы Компании и закрепления кадров осуществляется строительство специализированного жилья по утвержденному плану инвестиций и в соответствии с Концепцией жилищной политики ОАО «РЖД» на период до 2015 года.

Закрытая кадровая политика.

В ОАО «РЖД» существует закрытая кадровая политика. Основные минусы данной политики это тяжелая  адаптация нового сотрудника, если он не являеться молодым специалистом прошедшим обучение в специализированных учебных заведения. В результате адаптационные период затягиваеться.

Повышение квалификации, происходит в специализированных учебных  заведениях железнодорожного транспорта, в результате отсутсвует возможность  получить информацию о внешнем ранке, т.е. за пределами Компании.