Повышение мотивации на примере компании (на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»)

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая  свои цели в конкретных измеримых  формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.

Кроме того, цель должна быть достижимой, чтобы служить повышению эффективности организации.

Стратегической  целью ОАО «ЛУКОЙЛ» является создание нефтегазовой компании – мирового лидера, обеспечение надежных поставок нефтепродуктов, а также других видов топлива и сырья на мировой и внутренний рынки, долгосрочный рост стоимости компании. Стратегия компании строится на следующих принципах:

• повышение эффективности основной деятельности;

• диверсификация и расширение деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты), в том числе за счет высокоэффективных проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью;

• соблюдение интересов всех акционеров ОАО «ЛУКОЙЛ»;

• совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;

• увеличение уровня экономической эффективности.

• повышение уровня конкурентоспособности.

Задачи компании:

• Освоение новых рентабельных источников добычи для удовлетворения спроса на нефтепродукты в долгосрочной перспективе. Инвестиции в объекты добычи нефти перспективных месторождений планируется осуществлять в соответствии с очередностью, определяемой экономической эффективностью

• Вовлечение в баланс поставок нефти из стран Центральной Азии

• Дальнейшее развитие транспортной инфраструктуры для удовлетворения растущего спроса на нефтепродукты и повышения гибкости поставок продукции на внутренний и внешний рынки

• Развитие нефтегазопереработки

• повысить уровень инвестиционной привлекательности.

Политика компании:

• Политика по охране окружающей среды;

• Социальная политика;

• Кадровая политика.

 

2.2 Организационная структура управления на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

Организационная структура  направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения  между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные  требования к совершенствованию  систем управления, находящие выражения  в тех или иных принципах управления.

Как и любая, организационно - управленческая структура, ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического  планирования, общего контроля и связи  с внешними структурами. На среднем  уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций  текущего планирования, связи между  высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством  и потоками ресурсов. Результатом  деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций  управления основным и вспомогательным  производством, оперативного управления и местного контроля.

Во главе компании стоит  генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании. Также он распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора. Издает приказы  и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками компании. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность комбината, обеспечение сохранности  товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества компании.

В подчинении директора находятся  заместитель директора по экономике  и финансам; заместитель директора  по коммерческим вопросам; заместитель  директора по персоналу и общим  вопросам; главный бухгалтер; главный  инженер.

Заместитель директора по экономике и финансам – осуществляет организацию и совершенствование  экономической деятельности компании, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства и качества выпускаемой  продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений  темпов роста производительности труда  и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию  планирования экономических показателей  деятельности компании, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Заместитель директора по персоналу и общим вопросам возглавляет  работу по обеспечению предприятия  кадрами рабочих и служащих требуемых  профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и  профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает  трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку  и правильность использования работников в подразделениях компании. Обеспечивает прием, размещение и расстановку  молодых специалистов и молодых  рабочих в соответствии полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует отчет поступающих денежных средств, учет издержек производства и обращения, выполнения работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Также, в подчинении директора  стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической  подготовки производства, его эффективности  и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных  решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую  эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижения высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Рисунок 2. Организационная структура компании.

Таким образом, можно сделать  вывод, что высшее руководство компании ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру  управления. Это проявляется в  непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений  вышестоящим.

3. Анализ мотивационной  деятельности в ОАО «ЛУКОЙЛ» и разработка путей ее совершенствования.

3.1 Исследование действующей  системы мотивации.

В ходе исследования деятельности компании удалось выяснить, что в  ОАО «ЛУКОЙЛ» трудоустроено большое количество людей разнообразных специальностей. Многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Тем не менее, вся политика руководства компании направлена на возможно более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

Для оценки действующей системы  мотивации был проведен анализ персонала, результаты которого приведены в  таблице 1.

Таблица 1. Численность и уровень образования сотрудников ОАО «ЛУКОЙЛ».

Наименование показателя	Списочная численность работников на конец отчетного года, чел.
	2010 г.	Доля в общей численности, %	2011 г.	Доля в общей численности, %	2012 г.	Доля в общей численности, %
Всего работников, в том  числе имеют:	7105	100,0	7128	100,0	7139	100,0
Высшее образование	2308	32,5	2319	32,5	2324	32,6
Среднее специальное	2353	33,2	2359	33,1	2368	33,2
Профессионально-техническое	2224	31,3	2239	31,4	2247	31,5
Общее среднее	142	1,9	139	1,9	131	1,8
Общее базовое	78	1,1	72	1,1	69	0,9
Из общей численности  имеют возраст, лет:
18–24	763	10,7	770	10,8	777	10,9
25–29	997	14,0	1000	14,0	1008	14,1
30	907	12,8	908	12,7	908	12,7
31	907	12,8	911	12,8	915	12,8
32–39	1208	17,0	1217	17,1	1220	17,1
40–49	1227	17,3	1231	17,3	1225	17,2
50–54	668	9,4	654	9,2	644	9,0
55–59	203	2,8	209	2,9	212	3,0
60 лет и старше	225	3,2	228	3,2	230	3,2

 

Как видно из таблицы 1, на протяжении трех лет основную массу персонала составляют работники с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, причем их доли от общей массы почти одинаковы. Кроме того, стоит отметить, что в течение трех лет количество сотрудников с общим средним и общим базовым образованием сократилось, пусть и почти незначительно, а количество персонала с высшим, средним специальным и профессионально-техническим возросло; это свидетельствует о том, что компания дает возможность повышения квалификации своим сотрудникам. Что касается возрастного состава, то это в основном люди 40–49 лет, как правило, это опытные специалисты и рабочие, проработавшие на предприятии свыше 10 лет. Однако наблюдается тенденция роста персонала возрастом до 30 лет, что связано с выходом на пенсию прежних работников.

Кроме того, был проанализирован  стаж работы сотрудников (табл. 2). Перечисленные категории обладают достаточным опытом на предприятии. Структура кадров предприятия показывает, что средний стаж работы на предприятии – руководителей 12 лет, специалистов 10 лет, рабочих 9 лет, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в кратчайшие сроки на должном уровне. Следует отметить довольно низкую текучесть кадров в компании, что свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала.

Таблица 2. Стаж персонала филиала по категориям работников

Категория работников	Единица измерения	На 17.05.12г.
Руководители	Лет	12
Специалисты	Лет	10
Др. служащие	Лет	9
Рабочие	Лет	9

 

Одним из важных звеньев  мотивационной структуры организации  является работа с молодыми специалистами. Она является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами  на 2008-2017 г.г.

На сегодняшний день доля  работников до 30 лет в общей численности  персонала  Компании составляет около 30%. Особое внимание службы управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций  Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с  молодыми специалистами.

Работающей в ОАО «ЛУКОЙЛ» молодежи уделяется очень большое  внимание. Стоит сказать о том, что ежегодно Службами управления персоналом организовывается участие молодых  работников в Конкурсе на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам  топливно-энергетического комплекса, которую организовывает Общероссийская общественная организация  «Национальная  система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России  «ИНТЕГРАЦИЯ»,  и многих других отраслевых  и региональных конкурсах.

С 2004 года молодые специалисты   принимают участие в конкурсе организаций Группы  «ЛУКОЙЛ» на присвоение звания «Лучший молодой  специалист года».  Конкурс на присвоение звания  «Лучший молодой специалист года»  среди молодых специалистов ОАО  «ЛУКОЙЛ»  и иных организаций Группы «ЛУКОЙЛ» проводится в целях:

- стимулирования активности  молодых специалистов,  раскрытия  их творческого и профессионального  потенциала,  повышения мотивации  к достижению высоких показателей  в работе;

- поощрения молодых специалистов,  добившихся существенных успехов  в производственной деятельности;

- пропаганды достижений  и опыта работы лучших молодых  специалистов;

- формирования информационного  банка данных лучших молодых  специалистов.

Кроме того, в компании большое  внимание уделяется организациям, представляющим интересы и защищающим права сотрудников. Таковой является Международное  объединение профсоюзных организаций  ОАО "ЛУКОЙЛ".

Международное объединение  профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ" - это общественная организация, которая  отстаивает интересы работников Компании "ЛУКОЙЛ" в области трудовых, профессиональных, социально-экономических  отношений, объединяет усилия коллективов  для решения производственных задач.

Нельзя не отметить существование  негосударственного пенсионного обеспечения  сотрудников компании, так как  по результатам конкурса «Российская  организация высокой социальной эффективности» в 2001 году корпоративная  система негосударственного пенсионного  обеспечения была признана Правительством Российской Федерации лучшей в России.

Финансирование негосударственных  пенсий до 2003 года осуществлялось исключительно  работодателем. В 2004 году корпоративная  пенсионная система была переведена на принципы долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий:

• компания формирует работнику пенсионный капитал эквивалентный средствам, вложенным самим работником;

• размер взноса работника не ограничивается;