Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2015 в 14:27, курсовая работа
Целью курсовой работы является анализ современных методов инновационного развития кадрового потенциала организации.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих те-му работы:
-оценить методы нормативно-правового регулирования кадрового по-тенциала организации;
-выполнить описание предприятия, выбранного в качестве исследова-ния;
- проанализировать сильные стороны и возможности в составленной таблице swot-анализа.
Объект исследования- общество с ограниченной ответственностью Пивоваренная компания «Балтика».
По результатам исследований были приняты и, впоследствии, реализованы ряд технологических и стратегических решений.
В частности, несмотря на общий экономический спад и снижение прибыли, предприятие смогло сохранить высокий уровень качества услуг и широкую клиентскую базу (помимо потребителей услуг в городе, предприятие имеет широкую клиентскую сеть в районах области), были предприняты меры к увеличению финансирования подразделений, занимающихся изучением и внедрением новых технологий предоставления услуг связи, сформулирована чёткая маркетинговая стратегия на пятилетний период.
В целях снижения издержек была пересмотрена кадровая политика предприятия.
2.3. Предложения по совершенствованию деятельности ООО «Пивоваренная компания Балтика»
Одним из основных средств реализации кадровой политики ООО «Пивоваренная компания Балтика» являются аттестационные процессы в структурных подразделениях. Существующая в настоящее время система аттестации кадров на наш взгляд не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам на ООО «Пивоваренная компания Балтика».
Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах указанных в таблице 4.
Таблица 4. Основные принципы системы аттестации ООО «Пивоваренная компания Балтика»
Принцип |
Значение принципа |
1. Целостность системы аттестации |
Взаимная увязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс |
2. Многоуровневость системы аттес |
Аттестационные процедуры и процессы должны охватывать объекты на всех уровнях управления деятельностью |
3. Стратегичность системы аттеста |
Ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии |
4. Гармоничность системы аттестац |
Обеспечение взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации |
5. Сочетание дискретности и непре |
Периодическое проведение аттестационных сессий наряду с непрерывной работы аттестационной службы |
В систематизированном виде мероприятия по совершенствованию системы подготовки специалистов представлены в таблице 5.
Таблица 5. Направления совершенствования системы подготовки специалистов ООО «Пивоваренная компания Балтика»
Направление |
Содержание |
1. Создание мотивационного потенц |
1.1. Создание системы непрерывного профессионального обучения 1.2. Планирование карьеры 1.3. Совершенствование материально- |
2. Совершенствование методов и принципов обучения |
2.1. Автоматизация процесса обучени 2.2. Приближение программ обучения к решению конкретных практических вопросов 2.3. Внедрение систем дистанционног 2.4. Внедрение систем обучения на рабочих местах |
3. Профильная подготовка молодых специалистов |
3.1. Расширение взаимодействия с
учебными заведениями и создани 3.2. Внедрение системы адаптации молодых специалистов 3.3. Развитие собственного учебного центра |
Таким образом, предложенные в данной главе направления совершенствования кадровой политики ООО «Пивоваренная компания Балтика» образуют единую систему, формирующую комплексный эффект.
Основной эффект от внедрения предложенных направлений призван обеспечить полное использование благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования.
Для повышения профессионализма и улучшения качества работы сотрудников, я предлагаю использовать систему коучинга.
Коучинг - это постепенный процесс, когда менеджер пытается при помощи управляемых дискуссий и активных процессов помогать сотруднику развиваться и достигать лучших результатов. Коучинг является одной из самых быстрых и наименее дорогостоящих форм развития требуемых знаний и навыков у сотрудников.
Помощь кому-либо в освоении навыка или решении задачи лучшим образом, чем он мог бы сделать самостоятельно. Как результат мотивации - сотрудник ощущает свою значимость.
Коучинг может быть направлен на:
- Нестабильные показатели работы оператора;
- Снижение качества разговора
с клиентом, трудности с переходом
от сервиса к продажам, некорректное
поведение оператора по
- Пробелы в знаниях и ошибки в действиях, которые можно устранить самостоятельной работой (Коучу достаточно указать на эти ошибки);
- Мотивация оператора к более высоким показателям (для операторов, которые «перегорели»);
- Сохранение стабильности
- Поведение отдельных
Характеристики хорошего коуча (типичные признаки менеджеров, которые умеют эффективно проводить коучниг):
- Вера в потенциал сотрудников.
- Партиципативный стиль (участие
сотрудников в принятии
- Упор на «обучение» (хороший
коуч сосредотачивается на
- Интересуется своими работниками (знакомство с ними как с личностями, помощь в решении их личных ппроблем).
- Умение выслушать сотрудника.
- Не вмешивается в их
- Принимает помощь (опытный коуч-менеджер способен «учиться» у своих сотрудников).
- Открытая коммуникация (между хорошим коучем и сотрудниками не бывает недоразумений, нет «табу», важную роль играет информированность сотрудников).
- Ориентация на «смысл работы»
(каждый сотрудник должен поним
Для совершенствования существующей системы мотивации сотрудников ООО «Пивоваренная компания Балтика» так же я предлагаю, разработать систему материального вознаграждения, основанную на добавлении к фиксированной части оклада переменной составляющей, потому как при недостаточном материальном стимулировании у работников не только снижается мотивация труда, но и серьезно ослабевает интерес к моральному стимулированию.
Благодаря материальному стимулированию поднимается интерес не только к моральному, но и к проблемам в деятельности организации, возрастает инициативность деятельности и лояльность работников своей организации.
Состояние системы стимулирования труда в организации характеризуется тем, что некоторые значимые мотивы не получают подкрепления в качестве стимула, что ведет к снижению трудовой активности.
Заключение
В курсовой работе были изложены методы инновационного развития кадрового потенциала организации, такие как наставничество, аттестация, кадровый резерв и корпоративная культура; выполнено описание предприятия, выбранного в качестве исследования; на основе выбранной организации был проведен анализ финансового состояния, по которому сформулированы следующие выводы:
Таким образом, цель работы достигнута, задачи – решены.
При написании курсовой работы нами была изучена специальная литература, включающая в себя статьи и учебники по инновационному менеджменту, описаны теоретические аспекты и раскрыты ключевые понятия исследования.
Так же в результате проведения SWOT-анализа были разработаны методы по совершенствованию деятельности ООО «Пивоваренная компания Балтика», благодаря которым достигается гармония в развитии инновационного предприятия.
Список используемой литературы