Практическое использование возможностей применения мотивационных теорий на примере ООО «Сити-центр»

Министерство  образования и науки Российской  Федерации

Филиал  федерального государственного бюджетного  образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

 

Факультет Менеджмента, туризма и физической культуры

 

Кафедра  Менеджмента

 

                                    Дисциплина: Организационное поведение

 

Курсовой проект

 

Тема:  Практическое использование возможностей применения мотивационных теорий на примере ООО «Сити-центр»

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	Выполнил студент (ка)_5 курса_ЗФО_____                                                            Форма обучения Группа М-51-08 Галкина К.В.
	Проверил Преподаватель: Широкова А.Ш.                                     Оценка_______________________________ Дата «_____»______________2013________ Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления работы «___»____2013__

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013

 

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………....3

Глава 1. Понятие и теории мотивации…………………………………5

Глава 2 Применение теорий мотивации в ООО «Сити-центр» …….19

Заключение ……………………………………………………………..29

Список использованной литературы ………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 При планировании  и организации работы руководитель прежде всего определяет, что конкретно должна сделать организация, как и кто должен это выполнить. Правильный выбор позволяет руководителю координировать усилия многих людей и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя этот процесс, руководители используют принципы мотивации.

 

 Мотивация – это  процесс побуждения людей к  деловой активности для достижения  личных целей, а также целей  организации.

 

 К первоначальным  и самым простым концепциям  мотивации относятся политика  «кнута и пряника», а также попытки использовать в управлении методы психологии.

 

 Современные теории  мотивации можно разделить на  две категории: содержательные  и процессуальные теории мотивации.

 

 Основной мыслью  содержательных теорий мотивации  является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

 

 Представителями данной  теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

 

 Процессуальные теории  мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

 

 Основные процессуальные  теории: теория ожидания, теория  справедливости, модель мотивации  Портера-Лоулера.

 

 Данные теории мотивации  являются взаимодополняемыми, а  не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

 

 Чтобы понять смысл  теории содержательной или процессуальной  мотивации, необходимо понять  смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.

 

 Потребность –  это ощущение человеком недостатка  чего-либо. До настоящего времени  нет одной всеми принятой идентификации  определенных потребностей.

 

 Потребности можно  классифицировать как первичные  и вторичные.

 

 Первичные потребности  – это физиологические потребности.  Они, как правило, являются  врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать  и т.д.).

 

 Вторичные потребности  по свой сути являются психологическими, например, потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

 

 В контексте мотивации  понятие «вознаграждение» имеет  более широкий смысл, чем просто  деньги или удовольствие. Вознаграждением  является все то, что человек  считает ценным для себя. Но, так как понятие ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутренне вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутренне вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

 

 Что касается внешнего  вознаграждения, то это такой  тип вознаграждения, который равнозначен  понятиям «поощрение» или «премирование», т.е. это вознаграждение, которое  выдается самой организацией, а  не возникает от самого процесса  или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

 

 Что использовать  в большей степени – внутренние  или внешние вознаграждения в  целях мотивации – следует  определить реальные потребности  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и теории мотивации.

Сущность мотивирования  человека.

Содержание того, что  в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как  все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так  и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.

Для того, чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых  и распространенных определений мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, можно  предположить, что процесс мотивации  человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование  это процесс воздействия на человека с целью ‘ побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.  Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом   существенно   превосходят   результаты   первого   типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические  внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих  те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию,  в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.

Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных  учеными-управленцами мотивационных  моделей можно выделить, с нашей  точки зрения, наиболее жизненные  и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым[8, 175], которая, по его мнению, широко используемая фирмами  ряда стран. Это такие модели, как:

• кнута и пряника;
• первичной и вторичной потребности;
• внутреннего и внешнего вознаграждения;
• факторная модель стимулирования;
• справедливости;
• ожидания;
• социальной справедливости и др.

Самой древней и по праву классической схемой мотивации  труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования: