Практическое использование возможностей применения мотивационных теорий на примере ООО «Сити-центр»

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Применение теорий мотивации в ООО «Сити-центр»

 

 

 Рассмотрим применение  теории мотивации на примере организации ООО «Сити-центр»,находящейся в Нижегородской области в городе Дзержинск.

 

 Для управления  персоналом ООО «Сити-центр» применяют  методы.

 

 Административно –  организационные методы управления:

 

регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

 

использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

 

 Экономические методы управления:

 

материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

 

 Социально-психологические  методы управления:

 

развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

 

стимулирование труда  работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

 

 Основной акцент  в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы  стимулирования. Предприятие использует  оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы.

 

 С начала 2006 года  руководство организации приняло  решение ввести премиальную систему  оплаты труда работников и  уменьшить окладную часть. Результаты  показали: индивидуальную активность  работников, итогом чего стало  более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

 

 Индивидуальные заработки  работников фирмы определяются  их личным трудовым вкладом,  качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

 

 Заработная плата  работников складывается из:

 

должностного оклада;

 

доплат;

 

премий;

 

северного коэффициента.

 

 Заработная плата  выплачивается в сроки: 10 числа  каждого месяца.

 

 Должностные оклады  руководителям, специалистам и  служащим устанавливаются генеральным  директором комбината на основе  штатного расписания в соответствии  с должностью и квалификацией работника.

 

 При оплате труда  рабочих применяется:

 

повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы;

 

сдельная оплата труда  за фактически выполненную работу.

 

 Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

 

 На предприятии ООО «Сити-центр» проводятся акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

 

продавать определенную группу товаров;

 

продавать больше, чем  другие;

 

соответствовать определенному  стилю продаж.

 

 Программа действует  для каждого магазина сети, все  работники регистрируются и получают  правила участия. В основном  цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

 

 В свою очередь  организаторы по итогам проведенной  акции поощряют наиболее заметных  продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.

 Таким образом,  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

 

 

 

Недостатки  системы стимулирования персонала  ООО «Сити-центр»

Руководство ООО «Сити-центр» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений  и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации  остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

 

Рабочий день персонала  магазина двенадцати часовой, график – два рабочих дня, два выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.

 

 Так же значительным  недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника.

 

 Помимо проблем  социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.

 

 Недостатками политики  компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими8.

 

 Основными слабыми  сторонами существующей системы  стимулирования труда работников  ООО «Сити-центр» так же являются  следующие аспекты:

 

в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

 

работник не заинтересован  в выполнении большего объема работ  и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

 

оперативным управлением  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования  для осуществления данного вида деятельности.

 

 Недостатки системы  стимулирования персонала организации  наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на товар. В данные периоды коллектив подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

 

 Эффективное стимулирование  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

 

 Целью управления  в сложившейся ситуацией должно  стать, прежде всего, увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

 

 На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Сити-центр» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

 Можно предложить  следующие основные направления  развития системы стимулирования  персонала на ООО «Сити-центр»:

развитие системы управления деловой карьерой;

 

применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

 

привлечение персонала  к принятию решений, согласование с  работником определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей группе;

 

информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

 

совершенствование системы  соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

 

расширение использования  социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 Осуществление принятия  этих мер требует серьезного  вмешательства со стороны руководства,  проведение кадровых перестановок  и изучение систем мотивации,  для выбора оптимально подходящей к данной организации.

 

 Одним из наиболее  распространенных видов мотивации  является социальный пакет, представляющий  собой льготы, которые предоставляются  работодателем помимо закрепленных  законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

 

медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

 

получение денежных кредитов;

 

льготные путевки для  сотрудников или их детей, а также  бесплатные путевки на лечение в  санаторий;

 

повышение квалификации за счет компании;

 

бесплатное питание  в офисе;

 

оплачиваемая мобильная  связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

 

 Использование в  полной мере хотя бы трех  первых пунктов, перечисленных  выше, оказало бы существенное  влияние на ощущение социальной  защищенности работников ООО  «Сити-центр». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.