Практика применения управленческих методов в процессе деятельности организации на примере ОАО «Кулундинский комбинат хлебопродуктов»

     Классификация людей  по приведенным выше формам  поведения позволяет правильно  подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).

Таблица 1

Поведение работника и способы управленческого воздействия.

Поведение	Способы воздействия
«Ангельское»	Подражание, совет, просьба, похвала, комплимент
Высокоморальное	Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, намек
Нормальное	Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала, просьба, порицание, плацебо, метод Сократа
Аморальное	Принуждение, осуждение, убеждение, требование, внушение, «взрыв»
«Дьявольское»	Принуждение, осуждение, наказание, «взрыв», запрещение

 

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

    Нестабильность экономического  состояния предприятия, финансовые  трудности, несвоевременная выплата  заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию  хорошего социально-психологического  климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. Поэтому целесообразно иметь на предприятии службу управления персоналом, которая занималась бы формированием и поддерживанием  благополучного социально-психологического климата в рабочем коллективе.

Примером социально-психологических методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить и приумножить ресурсный потенциал работников, следует следить, чтобы были удовлетворены не только физиологические потребности и потребности безопасности, но также и потребности самовыражения, карьерного роста и др., стараться всяческим образом стимулировать их для лучшего выполнения работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

 Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения по служебной лестнице и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

 

 

 

Глава 2 Практика применения управленческих методов  в процессе деятельности организации на примере ОАО «Кулундинский комбинат хлебопродуктов»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия

 

В данной работе рассмотрено предприятие ОАО «Кулундинский комбинат хлебопродуктов»  занимающееся приемкой, сушкой, подработкой, хранением зерна и подсолнечника, а также выработкой перловой крупы и пшена.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивировать людей на достижение целей организации можно тремя группами методов управления: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические.

2.1.1 Административные методы управления

Рассмотрим сначала административные или организационно-распорядительные методы.

а). Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов (приказы, распоряжения), регламентирующих деятельность персонала ОАО «ККХП». К ним относятся Устав предприятия (см. приложение № 5), Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления (см. приложение № 6), штатное расписание предприятия (см. приложение № 7), Положения о структурных подразделениях (см. приложение № 8,9,10,11,), Должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест (см. приложение № 12). Эти документы, кроме Устава оформлены в виде стандарта и доведены Приказом до работников Генерального директора под роспись. Они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

    б). Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных

параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

    Наиболее категоричной  формой распорядительного воздействия является Приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей:

• констатация ситуации или события;
• меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования;
• выделенные ресурсы для реализации решения;
• сроки исполнения решения;
• контроль исполнения.

в). Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Увольнение может осуществлять только генеральный директор предприятия. Увольнение осуществляется приказом.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда (см. приложение № 13,14). В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам и что служит увольнением Приказом Генерального директора, основанием служит служебная докладная  непосредственно начальника структурного подразделения.

   г). Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

    д). Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

2.1.2 Экономические методы управления

 

Рассмотрим сейчас экономические методы управления. Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника).

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

    Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

    Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и согласно штатного расписания.

    Дополнительная заработная  плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства за месяц. Премия работника предприятия – прибылью.

    Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  выше компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность  работников с экономически возможными  расходами на производство по статье «заработная плата». Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать негативных результатов.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

 

2.1.3 Социально-психологические методы

 

Под ними понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются не только группы людей, но и отдельные личности.

    Социальное планирование  обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

 Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Социометрический   метод  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

 В процессе управления кадровым потенциалом необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на

• деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач;
• моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

На ОАО социальные методы представлены в следующих формах:

- социально-экономические (нормирование  труда, требование соблюдения техники  безопасности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП и так далее;