Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

Ещё пример: по рекомендации на работу пришёл устраиваться О. Казачишин (в сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к генеральному директору.

Вопрос о зачислении О. Казачишина в отдел комплектации был решён и оформлено поступление в техникум (затем в институт), что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.

Эффективность тщательного отбора персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Таблица 1

Движение рабочей силы за 1998 – 2002 годы по ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

Показатели

1998

1999

2000

2001

2002

Принято рабочих

Уволено в течение 3-х месяцев

(испытательный срок)

Принято инженерно-технических работников (ИТР)

Уволено в течение 3-х месяцев

(испытательный срок)

19

2

 

2

 

-

21

2

 

3

 

-

24

1

 

4

 

-

26

1

 

6

 

-

37

3

 

5

 

1

 

Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 1998 – 2002 годы составляет по рабочим – 8%, по ИТР – 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия, СМУ – тем более.

3.3.  Адаптация, повышение  квалификации как вновь принятого, так и постоянного персонала.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.1

Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В связи с новым порядком лицензирования строительно-монтажных работ, все руководители подразделений должны подготовиться и сдать экзамены в межведомственной комиссии на знание как технических дисциплин, так и нормативных актах по своей производственной практике. Экзамены сдают в г. Южно-Сахалинске и в г. Хабаровке.

Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.

Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.

Так, на должность главного инженера управления назначен Тишкович Ю.А., занимающий до этого должность заместителя начальника по производству, заменены начальники Александровск-Сахалинского и Ногликского электромонтажных участков (это уже за появление на работе в нетрезвом состоянии, что пресекается жестоко).

В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).

Для возможного участия в работах по шельфовым проектам, которые будут начаты в 2003 году в управлении принят специалист – переводчик, который начал работу с документами, а также с инженерно-техническими работниками, которые будут участвовать в программе освоения нефтегазовых месторождений.

Качество подготовки рабочего персонала позволило заключить договор на проведение работ на платформе «Моликпак» (трое рабочих постоянно командируются на плавучую платформу сроком на 1,5 месяца), где требуется освоить разговорный английский. Решается вопрос открытия участка монтажных работ на судостроительном заводе в г. Комсомольск – на - Амуре. На всех участках фирмы заканчивается оснащение компьютерами и другой оргтехникой. Инженерно-технические работники проходят специализированное обучение, а затем  и переподготовку рабочего персонала (ежегодно по 20-ти часовой программе),   образцы программ прилагаются.

Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному).

Таблица 2

Обучение рабочего персонала за 1998 – 2002 гг.

 

1998

1999

2000

2001

6 мес. 2002

Количество рабочих, прошедших обучение

186

202

212

226

186

 

Итак, профессиональное развитие персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п.  Всё это так или иначе связано с обучением.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.1

Обучение в фирме, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя  много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.

Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов станков и специальной техники, ручного, электрифицированного инструмента, грузоподъёмных приспособлений. Обучение проводится по программам, утверждённым главным инженером фирмы, где требуется прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного работника.

За последние годы за нарушение техники безопасности освобождены от занимаемой должности два руководителя цеха.

3.4. Мотивация и стимулирование  труда 

Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.1

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), коэффициентов 1,6 и 1,5к заработной плате (северные надбавки и районный коэффициент) и  приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Например, в сентябре 2002 года приработок 4900 рублей. Эта сумма добавляется к окладу всех работников (от генерального директора до слесаря), на который и начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Для наглядности приведём данные в таблице.

Таблица 3

Данные заработной платы в динамике за 1999 – 2001 гг.

 

1999

2000

2001

Средняя заработная плата одного работника ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» в месяц (руб.):

1.основная

2.        дополнительная

Среднеобластная заработная плата,  работающего в Сахалинской области (руб.)

5430

 

4890

450

3920

 

5985

 

5100

885

4200

7350

 

6400

950

4500

 

 

Этот приработок определяется, как коэффициент трудового участия и по каждому подразделению разработаны условия его применения, - может быть повышен и понижен в зависимости от выполнения заданий каждого работника, выполнение других поручений.

Задержки по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню строителя и к юбилейным датам трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т.д.)

В сравнении с другими строительными (и не только) фирмами работникам предприятия выплачивается высокая, стабильная оплата.

За выполнение строительно-монтажных работ в сверхурочное время работникам выплачивается 1,5 ставки среднемесячной заработной платы за каждый час, отработанный сверх норматива.

Заработок за такие выполненные работы доходит до 25 тысяч рублей в месяц. На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.

Обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в том числе:

1)                100-процентная обеспеченность шкафами  для переодевания, душевыми;

2)                Санитарными узлами, согласно санитарных норм;

3)                Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами, медицинскими  аптечками;

4)                Проезд на работу и с работы  производится транспортом предприятия;

5)                За предприятием по договору  закреплён участок медицинской  помощи в поликлинике №2  (пр. Мира);

6)                В перерыве и после работы  работникам предоставляются комнаты  отдыха, где можно отдохнуть, поиграть  в настольный теннис, бильярд, домино, шахматы и др.;

7)                На предприятии действует рабочая  столовая, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд  составляет 15-20 рублей (доплата за  счёт государства);

8)                Обучение в техникумах и институтах  по профилю деятельности фирмы  производится за счёт фирмы, предоставляются  оплачиваемые отпуска для занятий  и сдачи экзаменов и зачётов.

Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей – реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими профессиями; и не исключается возможность перехода на более высокие должности на другие предприятия (а предложений бывает много).

Проведение коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

3.5. Регламентация деятельности  персонала 

Основная цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.

Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.

Должностная инструкция мастера электромонтажной мастерской ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» представлена в приложении 3.

Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой  квалификации, когда и где необходимо    принять на работу;

2. Можно ли провести  сокращение персонала;

3. Как лучше решить вопросы  повышения квалификации работников;

4. Какие потребуются затраты  на указанные выше мероприятия?

Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 3). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1)          Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

2)          Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия  инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных  работников);

3)          Текучесть кадров;

4)          Потери времени (простои, болезнь);

 

 

5)          Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

6)          Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия  инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных  работников);

7)          Текучесть кадров;

8)          Потери времени (простои, болезнь);

9)          Продолжительность рабочего дня;

10)     Заработная  плата рабочих и служащих (структура  заработной платы, дополнительная  з/плата, надбавки, тариф);

11)     Социальные  услуги (по закону и за счёт  производства).

 

Сбор информации о персонале

Цели производства

Спланировать обучение, повышение квалификации

Спланировать использование персонала

Спланировать резерв персонала

Спланировать адаптацию персонала, высвобождение

Достаточно ли персонала для выполнения производственных задач

Определить потребность в персонале

Реальность укомплектования нужных кадров

Определить контроль

Запланировать расходы на персонал

Внести корректировку в производственную программу

 

 

 

 

Рис. 3 Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

С использованием исходных данных, других факторов в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» составлен план работы с персоналом на 2003 год, в который по необходимости в течение 2003 года могут вносить изменения.