Предмет, метод и задачи науки управления

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении достижения определенных целей.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее.

Внешнее мотивирование это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижение монотонности труда  и др. Второй тип мотивации требует  от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

3.Этика управления и организационная культура

 

Этика – это учение о  морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу.

Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение  человека или группы людей как  правильное или неправильное. Применительно  к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению  к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам  власти. Принципы, устанавливающие, что  хорошо в поведении менеджера, а  что – плохо, что может и  должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона.

Профессиональная этика - это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в  трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально  функционировать и развиваться  только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов.

Профессиональная этика  изучает:

1. отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности;
2. нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;
3. взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;
4. особенности профессионального воспитания.

Профессиональная этика  не является следствием неравенства  в степени моральности различных  профессиональных групп. Просто к некоторым  видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные  требования. В основном это такие  профессиональные сферы, в которых  сам процесс труда требует  согласованности действий всех его  участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с  правом распоряжаться жизнью людей, здесь речь идет не только об уровне моральности, но и в первую очередь о должном исполнении своих профессиональных обязанностей (это профессии из сфер услуг, транспорта, управления, здравоохранения, воспитания). Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других, не поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Она по своему существу является творческой. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. Здесь нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести в конечном счете и к деградации самой личности.

Организационная культура –  это система коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые  придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная  культура задает пределы, в которых  возможно уверенное принятие решений  на каждом из уровней управления, возможности  использования ресурсов организации  в целом, ответственность, дает направления  развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации  членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной  культуры: потребности личности и  потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно  одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с  ее организационной культурой, которая  в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших  результатов, в третьем – ведет  к банкротству.

Управление организационной  культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного  характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5. Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система  включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

Поскольку организации в  своем большинстве не могут изменить условия своего макроокружения, они  вынуждены выживать и адаптироваться в нем.

 

4. Практическое задание

 

Выполните SWOT-анализ предприятия  или отдельных направлений бизнеса, сделайте выводы о возможной стратегии  ее развития.

Матрица SWOT-анализа представляет собой удобный инструмент структурного описания стратегических характеристик  среды и предприятия. Заполните  таблицу SWOT-анализа.

 

Решение.

 

SWOT-анализ - это определение  сильных и слабых сторон предприятия,  а также возможностей и угроз,  исходящих из его ближайшего  окружения (внешней среды). 

Strength – сильная сторона: внутренняя характеристика компании, которая выгодно отличает данное предприятие от конкурентов.

Weakness – слабая сторона: внутренняя характеристика компании, которая по отношению к конкуренту выглядит слабой (неразвитой), и которую предприятие в силе улучшить.

Opportunity – возможность: характеристика внешней среды компании (т.е. рынка), которая предоставляет всем участникам данного рынка возможность для расширения своего бизнеса.

Threat – угроза: характеристика внешней среды компании (т.е. рынка), которая снижает привлекательность рынка для всех участников.

На основании последовательного  рассмотрения этих факторов принимаются  решения по корректировке целей  и стратегий предприятия (корпоративных, продуктовых, ресурсных, функциональных, управленческих), которые, в свою очередь, определяют ключевые моменты организации  деятельности.

Цель SWOT-анализа – сформулировать основные направления развития предприятия  через систематизацию имеющейся  информации о сильных и слабых сторонах фирмы, а также о потенциальных  возможностях и угрозах.

В качестве объекта для  проведения SWOT-анализа взято предприятие  пищевой промышленности – ТОО  «Алтын Омир» (пекарный цех), которое занимается выпечкой хлеба.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. SWOT-анализ предприятия ТОО «Алтын Омир»

 

Сильные стороны	Слабые стороны
- сложилась положительная  репутация у потребителей - налаженные деловые контакты  и связи с оптовыми покупателями  и торговыми точками - высокое качество продукции - наличие собственного  помещения - наличие собственного  транспорта - постоянный коллектив  из опытных работников	- маленький срок хранения  продукции - низкая зарплата и  недостаточные возможности ее  повышения - сильные конкуренты
Возможности	Угрозы
- разработка и производство  новых видов продукции - привлечение работников  по программе «Занятость 2020» за  счет средств бюджета	- рост налоговых ставок - удорожание сырья - снижение уровня жизни  и покупательской способности  населения - рост цен на энергоносители

 

В соответствии с проведенным SWOT-анализом составляем поле стратегий.

 

Таблица 2. Поле стратегий ТОО «Алтын Омир»

 

	Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности	Стратегические действия	Стратегические действия
	- воспитание молодых кадров на предприятии - разработка системы стимулирования продаж - участие в выставках  и конкурсах для поддержания  имиджа и репутации	- разработка и вывод на рынок новых видов продукции - маркетинговые исследования  и поиск постоянных клиентов  с достаточно большими объемами  продаж
Угрозы	Стратегические действия	Стратегические действия
	-  расширение ассортимента и поиск новых продуктов, отсутствующих у конкурентов - эффективное инвестирование - разработка системы стимулирования  работников	- участие в госпрограммах поддержки предпринимательства - работа с постоянными  клиентами для их сохранения