Предпосылки развития организационного поведения

Содержание

 

Введение3

1. Понятие организационного поведения5

2. Методы исследования организационного поведения9

3. Предпосылки развития организационного поведения 12

Заключение15

Список литературы17

 

 

Введение

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения  информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели  к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании  первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной  деятельности.

Индивид, пришедший на работу в  организацию, принимает на себя целый  ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами  этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX веке работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская  дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого  партнерства: стороны обязуются  взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника  и создания условий для этого  творчества со стороны организации. В результате меняются отношения  внутри организации, в них усиливается  рыночная составляющая (компонента), которая  представляет более жесткую форму  взаимоотношений, требующую адекватного  поведения и работника, и работодателя.

Осознание того, что люди – ценнейший  ресурс организации, приводит к изменению  поведенческих парадигм, к гуманистической  ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение  организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

 

1. Понятие организационного поведения

 

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в  организациях (как индивидов, так  и групп). ¹

Предметом организационного поведения  выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается  тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые  помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные  дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом  в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет  дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество  разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических  социологических основ он стремится  объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная  дисциплина.²

Организационное поведение - развивающаяся  наука, в которой не только имеется  множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование³. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Объекты изучения организационного поведения:

- поведение индивидов в организации;

- проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

- динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

- возникающие межгрупповые отношения;

- организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения  являются:

1. систематизированное описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника  в будущем;

4. овладение навыками управления  поведением людей в процессе  труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает  поведение людей в организации  и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому  основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений  между руководителем и его  подчиненными и в том числе  между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях. 

4. Объяснение поступков людей  в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения  эффективности их деятельности.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

- сбор данных осуществляется  систематически, контролируется их  надежность и достоверность;

- предлагаемые объяснения фактов  тщательно проверяются;

- в качестве закономерностей,  которые могут быть использованы  на практике, рассматриваются только  неоднократно подтвержденные устойчивые  связи и отношения.

 

2. Методы исследования организационного  поведения

 

В основу организационного поведения  положено использование социально-психологических  методов управления.   Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования  персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления  индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной деятельности  работников и использования их  социальной активности. ⁴

 Психологическое воздействие базируется:

- на использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- на учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- на психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

            Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных «опросников» (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора  и интерпретации данных, которые  подтверждают или опровергают теоретические  построения. Исследование - это непрерывный  процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.⁵

Исследование организационного поведения возможно через Интернет и имеет ряд преимуществ:

1. Экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;

2. Возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;

3. Легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;

4. Снижение влияния экспериментатора;

5. Использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий. Имеются и сложности - искажение информации.

В целях снижения искажения  данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.⁶ В Интернет - исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация. Неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как она может быть не воспринята. Прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

 

3. Предпосылки развития  организационного поведения

 Изучение современных теорий  организационного поведения требует  рассмотрения истории развития  науки в целом, которая вместе  с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение  человека возникли в глубокой древности  на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.⁷

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию  присущи особый духовный настрой, чувство  сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной  концепции организационного поведения  можно считать идеи свободы, равенства  и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.⁸

Многие идеи мыслителей прошлого и  современности имеют прямое отношение  к проблемам межличностного общения  и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное  поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений:

1. Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы - механистическую и биологическую.

2. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).⁹

Согласно этой концепции, анализ поведения  должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому  человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.