Предвидение карьеры. Правовые основы организации

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации - менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих. Общие цели и задачи решения данной проблемы определены в Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», принятом Государственной Думой 19 июля 1996 г., а применительно к государственной службе - в Указе Президента РФ от 23 августа 1994 года. «О повышении квалификации государственных служащих»» постановлении Правительства РФ №1047 «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих органов государственной власти».

                                                 Заключение

В данной работе мы исходили из предположения о том, что эффективность деятельности чиновников зависит от степени соответствия их характеристик идеальному типу бюрократии, описанному М. Вебером. Целью работы была оценка того, в какой мере практика рекрутирования и продвижения российских чиновников в исполнительной власти согласуется с веберовскими представлениями об идеальной бюрократии. Показано, что наем молодых чиновников, как правило, не базируется на процедурах, обеспечивающих отбор кандидатов на основе их компетентности. Подбор претендентов осуществляется на основе личных связей и рекомендаций, крайне редко практикуются экзамены и тесты, специальные конкурсы. В то же время исследования, проведенные в других странах, свидетельствуют о том, что именно меритократичность отбора на государственную службу наиболее сильно способствует эффективности бюрократии. По-видимому, слабость этого звена в организации российской государственной службы заслуживает особого внимания и приоритетного реагирования в рамках административной реформы. При анализе представлений респондентов о процессах продвижения выяснилось, что возможный горизонт их карьеры на государственной службе достаточно короток. Более двух третей респондентов, отмечающих некоторые возможности продвижения для себя и своих коллег, считают, что «потолок» этого продвижения расположен достаточно низко. Все же около трети респондентов полагают, что молодой человек «в редких случаях может рассчитывать на большее - достичь самых высоких позиций в организации». Это свидетельствует о том, что среди опрошенных есть группа молодых чиновников с сильной ориентацией на вертикальную социальную мобильность, подкрепляемой уверенностью в собственной карьерной перспективе. Анализ мнений чиновников о критериях иерархического продвижения показал, что чаще всего на повышение в должности влияют деловые качества, которые требуются для новой должности и ее освоения. Этот вывод противоречит нашим исходным предположениям о том, что лидировать будут критерии лояльности, смысл которых противоположен и заключается в принадлежности работника к неформальному объединению чиновников - управленческой команде и, соответственно, умении в подобную команду «вписаться» и сохранять преданность ее членам. Однако критерии лояльности по частоте упоминаний все же ненамного отстают от собственно деловых качеств. Кроме того, надо учесть, что система отбора при продвижении вступает в действие уже после того, как осуществилось действие системы отбора при найме. Поскольку же наем в рассматриваемых организациях был основан на личных связях и рекомендациях, обеспечивающих необходимый минимум лояльности, то возможно, что наличие подобного фильтра при входе на государственную, муниципальную службу позволяет руководству меньше контролировать лояльность сотрудников в процессах отбора, продвижения внутри организации. Факторный анализ представлений респондентов о критериях продвижения продемонстрировал наличие двух независимых факторов, первый из которых характеризует меритократическое продвижение, а второй - продвижение, основанное на лояльности руководству. Данные факторы хорошо соответствуют двум противоположным формам государственного управления - бюрократической и патримониальной, как они описаны М. Вебером. Правда, у Вебера эти две противоположные формы выступают как полюса одного и того же параметра. Факторный анализ представляет их как два независимых параметра: в каждой административной организации есть свое меритократическое и свое «лояльностное» начала, и они варьируют независимо друг от друга. Чиновник может рассчитывать на предсказуемую долговременную карьеру лишь в том случае, если продвижение строится на основе оценки его деловых заслуг и не может строить подобные ожидания, если его карьера зависит от прихотей начальства и необходимости под них подстраиваться. Регрессионный анализ показывает, что оценка чиновниками процесса продвижения как меритократического отрицательно влияет на их желание покинуть организацию, а убеждение в том, что карьера зависит от лояльности - связано с этим желанием положительно. Меритократичность процесса продвижения позитивно связана также с заработками чиновников, сдерживая тем самым процессы негативного отбора. Несовершенство механизмов организации карьеры, вкупе с другими несоответствиями российской бюрократии веберовскому идеальному типу, стимулируют у значительной части государственных и муниципальных чиновников активный поиск альтернативных возможностей трудоустройства на фоне слабой приверженности государственной или муниципальной службе в целом. Последствия этого многообразны: значительные потери специфического человеческого капитала, приобретенного в данной сфере, аккумуляция в исполнительной власти работников, наименее конкурентоспособных на рынке труда, создание благоприятных условий для коррупции, снижение эффективности всего государственного аппарата.

Список использованных источников и литературы

1. Всеобщая декларация прав человека. Принята и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи от 10 декабря 1948 года

2. Декларация прав и  свобод человека и гражданина. Принята Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 года.

3. Конституция Российской  Федерации. Принята Всенародным  голосованием 12 декабря 1993 года//Российская  газета.1993.25 декабря

4. О системе государственной  службы Российской Федерации: Федеральный  закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ (ред. от 06. 07. 2006 г.) // Собрание законодательства  Российской Федерации. 2003. №22. Ст. 2063

5. О повышении квалификации  и переподготовке федеральных  государственных служащих: указ  Президента РФ от 23 августа 1994 г. №1722 // Собрание законодательства  Российской Федерации. 1994. №18. Ст. 2066

6. О государственной гражданской  службе Российской Федерации: Федеральный  закон от 27 июля 2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.11.2010)//Собрание  законодательства РФ.2004.№49.ст.6411

7. О высшем и послевузовском  профессиональном образовании: Федеральный  закон от 22 августа 1996 N 125-ФЗ (ред. от 27.07.2010)// Официальный сайт компании "Консультант Плюс". http://www.consultant.ru. (дата обращения 20.12.2010).

8. О Реестре должностей  федеральной государственной гражданской  службы: указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. №1574 (ред. от 01. 08. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской  Федерации. - 2006. - №1. - Ст. 118

9. Об утверждении общих  принципов служебного поведения  государственных служащих: указ  Президента РФ от 12 августа 2002 г. №885 (ред. от 20. 03. 2007 г.) // Собрание законодательства  Российской Федерации. - 2002. - №33. - Ст. 3196

10. Афанасьев М. Н. Клиентелизм и российская государственность: Исследование клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке прошлых форм российской государственности, их влияние на политические институты и деятельность властвующих групп в современной России. 2-е изд., доп. М. Московский общественный научный фонд. 2000. 317 с.

11. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук. - М.: Изд-во РАГС, 2003.- 272 с.

12. Виноградова Е., Кириченко  О., Кудюкин П. Государственная и муниципальная служба: с чем столкнется будущая реформа. Результаты пилотного социологического исследования. М.: Московский центр Карнеги, 2000.250 с.

13. Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госcлужбой гражданского общества // Вопросы экономики. 2002. №11. С. 13-16.

14. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие  для вузов/ Под ред. А.В. Оболонского. М.: Дело, 1999. С. 356.

15. Государственное управление  и государственная служба за  рубежом// Курс лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998.С272.

16. Кинев, А. Ю. Государственная гражданская служба Российской Федерации: законодат. база, документы, комментарии / А. Ю. Кинев. - М.: Омега-Л, 2007. - 151 с.