Преимущества и недостатки различных теорий власти и лидерства

Однако эта тенденция  не является абсолютной. При определенных условиях достижение соответствующей  меры влияния приносит удовольствие, и человек стремится не столько  расширить свою власть, сколько удержать ее как можно дольше. Если это действительно так, то существует возможность насыщения властью.

Социоцентрическая мотивация  власти уменьшает вероятность возникновения  эрозии власти. В то же время эгоцентрическая  мотивация интенсифицирует эрозию. Заметную роль при этом играют такие внутренние факторы, как структура общественного института и принцип ротации (замены) руководящих кадров.

Субъекты власти (политики, руководители, менеджеры) проявляют  демократический или автократический  стиль реализации власти. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления. Наступает рутинизация власти, которая предопределяет бюрократизацию аппарата власти.

Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом, схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Политики и менеджеры, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации планов⁷.

Таким образом, лидерство и власть невозможно разделить, поскольку власть выражает реальное лидерство. Власть означает способность проявлять свободу действий согласно своим целям и своей воле.

Важное различие между лидерством и властью, относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

 

2.!Основные теории лидерства

Рассмотрим  основные теории лидерства, объясняющие  феномен влияния одних людей  на поведение других в современных  организациях.

Теории личностных качеств  лидеров.

Согласно этих теорий, обосновывается перечень наиболее общих черт (качеств), который свойственен эффективному лидеру, и который отличает его  от тех, кого он ведет за собой. В  качестве примера подобных теорий, приведем теорию Р. Стогдилла, где выделяются следующие качества:

–/физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

–/личностные качества – приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

–/интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

–способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность⁸.

 Широко известна  типология людей по отношению  к власти Б.Рассела, которая  также основана на личностных  качествах. Согласно этой типологии всех людей можно условно разделить на 4 группы:

–/люди, имеющие такие определяющие черты характера, как настойчивость в достижении цели, веру в собственные силы, целеустремленность, и открыто проявляющих свое стремление к власти;

–/люди, обладающие робостью, склонностью к подчинению другим, неуверенностью в себе, в своих силах и возможностях;

–/люди, ведущие себя ситуативно: в одних случаях стремящиеся к власти, в других – к подчинению другим;

–/люди, имеющих мужество отказаться от подчинения другим, не желающих командовать, стремящихся уйти от политики и не участвующих в ней. Они ищут и находят приложение собственным силам в науке, искусстве, творчестве⁹.

Поведенческие (бихевиористские) теории лидерства.

Делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения; и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

а)/поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие;

б)/поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой.

Поведение, ориентированное  на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных  и их развитии, как правило, сопровождаются более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы¹⁰.

Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

Здесь прежде всего следует  упомянуть работы Ф. Фидлера. Он предлоложил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Изучив поведение лидера и его эффективность в различных  ситуациях, Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер  должен попеременно демонстрировать  то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации).

Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность  работы руководителя и подразделения  в целом:

1)/взаимоотношение руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);

2)/характер регламентации труда;

3)/возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

 В соответствии  с этим Ф. Фидлер предложил  два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:

 –/приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования);

 –/изменить ситуацию¹¹.

Теории харизматических  качеств лидеров.

В последнее  время появился целый ряд новых теорий лидерства, среди которых особое распространение получили теории харизматических качеств лидеров. Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий увлекать за собой людей. Назовем некоторые из этих качеств:

–/практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;

–/умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

–/способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая;

–/преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность;

–/нетрадиционное поведение.

Установлено, что  те, кто идет за лидерами, обладают харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способностью работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов.

Теория «партисипативного» управления.

Предполагает  партнерские «соучаствующие» отношения руководителей и подчиненных:

–/регулярные совещания руководителя с подчиненными;

–/открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

–/вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

–/делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

–/участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;

–/создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать идеи, формулировать проблемы и их решения.

В управленческой литературе способность оказывать  влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом¹².

Власть –  это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем  больше власти и у того, и у  другого. Обладание властью –  это возможность влияния на удовлетворение потребностей¹³.

Формы власти можно  классифицировать так:

1)/власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2)/власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3)/экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная  власть – власть примера основана  на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная  власть построена на вере исполнителя  в то, что влияющий имеет право  отдавать приказания, а долг исполнителя  – подчиняться.

Существует  много способов управленческого  влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с  тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный  руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами¹⁴.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства  операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования:

 – освобождение  времени менеджера;

 – возможность  менеджеру заняться более важной  работой (например, стратегическими  решениями);

 – возможность  более глубокой оценки потенциала  подчиненных;

 – мотивация тех, кому осуществляется делегирование;

 – средство  развития искусств и навыков  сотрудников;

 – работа  с кадровым резервом.

Недостатки  делегирования:

 – организация  делегирования требует определенной  затраты времени и усилий менеджера;

 – имеется  определенный риск;

 – в организации  может просто не быть людей  с достаточными ресурсом времени  и компетенцией.

Список действий при делегировании:

1. Выделить  существенное во всем многообразии  активностей.

2. Определить  активности, подлежащие делегированию.

 3. Оценить выгоды делегирования.

4. Идентифицировать  личности, пригодные для делегирования.

5. Обсудить  передаваемые активности.

6. Определить  временные рамки и обеспечение  делегирования.

7. Определить  уровни ответственности при делегировании.

8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.

Надо:

– планировать делегирование;

–/обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями;

–/обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.

Не надо:

–/оставлять людей в состоянии сомнения;

–/включаться, диктовать ход работы, которая уже выполняется в порядке делегирования;

–/делегировать все активности одним и тем же сотрудникам;

–/применять методы кредитования при делегировании («потом – посмотрим»).

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности¹⁵. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижёния группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.