Причины и направления аутсортинга в управлении человеческими ресурсами

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Понятие и причины аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами…4

2. Направления аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами…………9

3. Анализ недостатков  технологии аутсорсинга персонала……………………15

Заключение………………………………………………………………………...19

Список литературы………………………………………………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы. Аутсорсинг человеческих ресурсов (human resource oulsourcing, или HR-оutsourcing) приобретает для организации первостепенное значение в связи с распространением современных технологий менеджмента человеческих ресурсов. Функции управления человеческими ресурсами (наем/увольнение, обучение и аттестация персонала, планирование карьеры, разработка политики мотивации и пр.) передаются в ведение специального подразделения организации. Аутсорсинг этих функций позволяет существенно снизить расходы на содержание соответствующих отделов и подразделений, а также обеспечить повышение качества менеджмента человеческих ресурсов и общего уровня корпоративной культуры.

Аутсорсинг  человеческих ресурсов логически дополняет  другие сферы применения аутсорсинга, так как среди рисков, связанных  с использованием аутсорсинга, немаловажную роль играют: сокращение рабочих мест (важнейший социальный аспект, определяющий отношение к аутсорсингу как к элементу глобализации в большинстве экономически развитых стран); «размывание» имиджа организации; ослабление корпоративной культуры. Внимание, уделяемое эффективному менеджменту человеческих ресурсов специалистами, вызвано тесной взаимосвязью проблемы эффективности и конкурентоспособности с политическими, демографическими, социально-культурными факторами внешней среды организации.

Цель исследования: изучить основные причины и направления аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами.

Задачи исследования:

- раскрыть понятие  и выявить причины аутсорсинга  в управлении человеческими ресурсами;

- изучить направления  аутсорсинга в управлении человеческими  ресурсами;

- проанализировать  недостатки технологии аутсорсинга персонала.

1. Понятие  и причины аутсорсинга в управлении  человеческими 

ресурсами

 

Термин «аутсорсинг» (outsourcing) происходит от английского outside resourse using использование внешних ресурсов¹.

Аутсорсинг  персонала получает широкое распространение как инструмент формирования и гибкого управления необходимыми компании человеческими ресурсами. Тем не менее, у специалистов все еще не сложилось единого мнения по поводу определения этого понятия. Показательно, что исследователи в основном сосредоточиваются на управленческих аспектах аутсорсинга персонала, не уделяя достаточного внимания осмыслению экономической природы данного явления.

Можно выделить две основных трактовки аутсорсинга  персонала:

1) наем сотрудников специализированной компанией (аутсорсером) с последующим предоставлением их другим предприятиям-заказчикам рабочей силы; такие сотрудники трудятся на предприятии-заказчике и выполняют те же обязанности, что и прочие его работники, занимающие соответствующие должности, однако формально их работодателем является нанявшая их специализированная компания (для обозначения этого явления используются такие термины, как «аренда персонала», «лизинг персонала», «временный персонал»);

2) предоставление аутсорсером заказчику рабочих и специалистов с одновременным принятием на себя полной ответственности за выполняемый ими бизнес-процесс и достигнутые результаты².

Первый вариант точнее отражает сущность рассматриваемого термина. Второй, по существу, является синонимом аутсорсинга трудоемкого бизнес-процесса, выполняемого на территории компании-заказчика.

Для компании-заказчика  аутсорсинг привлекателен тем, что  она имеет возможность платить  нанятым таким образом сотрудникам  более низкую заработную плату и не предоставлять им социальных гарантий. У компании-заказчика отсутствует необходимость премировать таких сотрудников, планировать развитие их карьеры, что упрощает управление и снижает расходы на персонал. При аутсорсинге компании привлекают нужных им сотрудников на требуемые им сроки, не опасаясь сложностей с их последующим увольнением. В целом этот прием позволяет работодателям частично сбалансировать «неудобства» от избыточных, на их взгляд, гарантий, которые имеют сотрудники, принимаемые в штат, что влияет на внутрифирменные отношения, в частности на определение уровня оплаты труда основного персонала.

По сравнению  с прямыми договорами временного найма, заключаемыми непосредственно с работниками, аутсорсинг персонала дает фирме существенное юридическое преимущество. Если человек, взятый по временному договору, работает на фирме достаточно долго, то, обратившись в суд, он может добиться перевода себя в штат, тогда как при аутсорсинге это невозможно, поскольку он уже является постоянным сотрудником фирмы-аутсорсера. Сторонники аутсорсинга персонала считают, что он играет позитивную роль и для самих привлекаемых таким образом сотрудников:

- люди получают работу, которая, хотя и временная и не столь высоко оплачиваемая, как у обычных сотрудников, все же лучше, чем ничего;

- компании, экономя на персонале, теряют заинтересованность в переводе своей деятельности в страны с более низкой стоимостью труда (Турцию, Китай, Индию и др.), что способствует сохранению рабочих мест в России;

- у молодежи появляется возможность, поработав у аутсорсера, приобрести опыт и в дальнейшем устроиться на постоянное рабочее место; поскольку работника часто переводят из одной фирмы в другую, он приобретает опыт, связанный с выполнением широкого круга обязанностей, который он не смог бы освоить, если бы трудился на одном месте, что повышает его привлекательность для будущих работодателей.

Отметим, что  иногда вместо термина «аутсорсинг  персонала» применяется понятие «лизинг персонала». Однако у лизинга в соответствии с действующим законодательством есть четкое определение: его объектом могут быть только основные фонды, находящиеся в собственности лизингодателя. Сущность лизинговой сделки допускает возможность перехода права собственности на объект лизинга от лизингодателя к лизингополучателю. По этим причинам распространять понятие лизинга на использование заемного труда неверно как с юридической, так и с этической точки зрения. Для описания этой специфической формы отношений работодателя и работника предпочтительным представляется термин «аутсорсинг персонала».

При внешнем  сходстве лизинга персонала и традиционного финансового лизинга различие между ними все равно бросается в глаза: приобретение в собственность основных фондов с их постановкой на баланс предприятия и прием в штат постоянного работника имеют разную юридическую природу. Применять термин «лизинг персонала» для обозначения использования заемного труда не стоит: это низводит статус наемного работника до уровня основных фондов³.

Наряду с  расширением спектра услуг кадровых агентств, необходимость в эффективном управлении человеческими ресурсами сформировала новые предложения на рынке аутсорсинга: привлечение персонала (человеческих ресурсов) внешней организации. Эта технология менеджмента человеческих ресурсов получила название «аутстаффинг» (outstaffing, от staff ─ кадры, штат служащих). Аутстаффинг в том числе позволяет использовать персонал внешней организации для решения проблем кадрового обеспечения.

Появление на рынке  аутсорсинга человеческих ресурсов специализированных фирм-провайдеров, предлагающих свои услуги для поиска эффективных решений в отношении персонала организации, будет способствовать дальнейшему распространению методологии аутстаффинга, а также и аутплейсмента (outplacement) ─ трудоустройства уволенного персонала организации-клиента силами специализированных агентств.

Потребность компаний ведущих  стран мира в сокращении расходов на персонал ведет к тому, что  доля персонала, привлеченного через  посреднические фирмы, будет нарастать. Существуют различные формы оптимизации таких расходов. Одним из них является аутстаффинг, представляющий собой вывод сотрудников из штата компании и перевод их в специализированную компанию-аутсорсер с сохранением за ними их обычного рабочего места и должностных обязанностей. Это ─ следующий этап развития аутсорсинга персонала: если при аутсорсинге для работы в компании привлекаются внешние сотрудники, то при аутстаффинге штатные сотрудники переводятся в статус привлеченных.

Таким образом, можно рассматривать  аутстаффинг как частный случай аутсорсинга персонала, при котором  поставщиком трудовых ресурсов для аутсорсера служит не рынок труда, а сам работодатель.

Термин «аутстаффинг»  в отдельных источниках используется как синоним аутсорсинга персонала. Однако такой подход противоречит практике применения этого термина, сложившейся в научном и деловом сообществах.

Аутстаффинг позволяет: сокращать  расходы на оплату персонала (как  и при аутсорсинге), обеспечивает высокую степень соответствия сотрудника занимаемой должности, поскольку фактически это бывший штатный сотрудник компании (что выгодно отличает его от аутсорсинга), сохраняет рабочее место благодаря снижению расходов на его содержание (что приемлемо и для самого сотрудника, который в случае отказа от аутстаффинга, был бы уволен)⁴.

Наряду с понятием «аутсорсинг» существуют и другие понятия отражающие сущность данного явления, которое в различных сферах деятельности организации принимает различные формы. В качестве примера приведем следующие:

- использование  услуг сторонних организаций для решения финансовых, налоговых, юридических проблем, связанных с осуществлением коммерческих операций;

- привлечение внешних  организаций для решения собственных  проблем (например, разработки проектов);

- перевод производства  в регион с более дешевой рабочий силой с целью снижения себестоимости;

- использование наемных работников без заключения трудового договора (иногда при посредничестве специализированного агентства);

- отказ от выполнения  отдельных бизнес-процессов или  видов деятельности и передачи их внешнему исполнителю (поставщику) при заключении соответствующего соглашения на определенный период;

- перевод отдельных подразделений и связанных с ними активов в организацию поставщика услуг (аутсорсера), иногда лишь на период действия соглашения на выполнение отдельных видов деятельности;

- кооперация;

- обслуживание техники специалистами внешней фирмы;

- дистанционное использование труда специалистов в области компьютерных технологий (программистов);

- передача функций контроля за выполнением отдельных функций внешней организации, специализирующейся в данной сфере (экстернализация)⁵.

Методология аутсорсинга  отражается в отдельных организационных  решениях, суть которых заключается  в разделении всех бизнес-процессов  на основные и вспомогательные и  реализации вспомогательных, а иногда и основных бизнес-процессов силами сторонних организаций ─ аутсорсеров цель применения аутсорсинга ─ использование передовых бизнес-технологий и ноу-хау для завоевания и удержания конкурентных преимуществ во все более обостряющиеся конкурентной борьбе. Экономическая сущность аутсорсинга состоит в построение системы отношении между организациями, передающими и принимающими на себя выполнение отдельных видов деятельности на основе заключаемых долгосрочных соглашении. Практическим результатом применения аутсорсинга является возможность направлять собственные ресурсы организации на выполнение тех функций организации, которые составляют ее сильную сторону, на то, что организация умеет делать лучше других, предоставив внешнему исполнителю (аутсорсеру) те функции, которые он умеет выполнять лучше других. Тем самым организация может сосредоточить в своих руках новейшие достижения в области науки, техники и технологии, обеспечив максимальное удовлетворение ожиданий потребителя максимальное соответствие требованиям рынка.

 

 

2. Направления аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами

 

Компании могут  выделить в аутсорсинг практически  любую функцию от управления людскими ресурсами до логистики, информационного  обслуживания, обработки платежных ведомостей и даже производства. Для того чтобы определить целесообразность передачи той или иной функции на аутсорсинг нужно рассмотреть ее с позиции четырех аспектов: стратегического фокуса, операционной способности, финансовой выгоды и возможности для совершенствования внутри предприятия.

Работа с человеческими ресурсами требует высокой квалификации. Однако решению стратегических задач часто мешает обязательная рутина, которая отнимает большую часть времени менеджера по управлению персоналом. Последнее время в этом на помощь современным кадровикам приходят аутсорсинговые компании.

Аутсорсинг в сфере HR ─ это передача на исполнение третьим лицам некоторых функций подразделений компании по управлению персоналом. Функции HR-подразделений сводятся к следующим: подбор, адаптация, мотивация, развитие и обучение, оценка, кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, расчет пенсионных, налоговых и страховых отчислений. HR-аутсорсинг может включать в себя любые из этих функций как все вместе, так и по отдельности.