Причины и направления аутсортинга в управлении человеческими ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, аутсорсинг в управлении кадрами - модель управления бизнес процессом компании или функцией, связанна с управлением человеческими ресурсами, в которой этот процесс или функция частично или полностью передается в управление и реализацию сторонней организации, аутсорсеру.

Компаниям не обойтись без услуг аутсорсинга в управлении персоналом, в следующих случаях, когда: необходимо избавить своих кадровых специалистов от рутинной работы для решения более важных задач; необходимо сократить расходы на административный персонал; необходимо быстро запустить новый проект, требующий высококлассных специалистов; отсутствуют квалифицированные специалисты в области кадрового делопроизводства, расчета заработной платы и т.д.

Экономическая сущность аутсорсинга состоит в  построение системы отношении между организациями, передающими и принимающими на себя выполнение отдельных видов деятельности, на основе заключаемых долгосрочных соглашении. Практическим результатом применения аутсорсинга является возможность направлять собственные ресурсы организации на выполнение тех функций организации, которые составляют ее сильную сторону, на то, что организация умеет делать лучше других, предоставив внешнему исполнителю (аутсорсеру) те функции, которые он умеет выполнять лучше других. Тем самым организация может сосредоточить в своих руках новейшие достижения в области науки, техники и технологии, обеспечив максимальное удовлетворение ожиданий потребителя максимальное соответствие требованиям рынка.

Большинство функций  управления человеческими ресурсами  сегодня во многих компаний выполняются  за пределами этих компаний специализированными фирмами, которые занимаются рекрутингом и отбором персонала, адаптацией, обучением и развитием персонала, оценкой исполнения и расчетом заработной платы. Некоторые компании уже пользуются персоналом, взятым в лизинг и специализированных компаний, занимающихся лизингом персонала. В этом случае все вопросы и проблемы, связанные с персоналом, от приема на работу до увольнения, целиком и полностью лежат не на плечах менеджера по персоналу, а на плечах компании, у которой персонал взят в лизинг. Как внешний, так и внутренний аутсорсинг позволяет высвободить львиную долю рабочего времени менеджера по персоналу.

Внутренний  аутсорсинг службы управления человеческими  ресурсами заключается в передаче большой части функций, которые  были раньше прерогативой менеджера по персоналу или отдела кадров, линейным менеджерам. Внутренний аутсорсинг сегодня довольно распространен на последних этапах процедуры отбора и адаптации сотрудника, управлении карьерой и развитии сотрудника, планировании персонала, оценке исполнения, мотивации и компенсации работы персонала. Некоторые функции, такие как, например, формирование компенсационного пакета, управление карьерой, профессиональное развитие и даже некоторые аспекты оценки исполнения могут передаваться самому исполнителю - каждому сотруднику компании. Как внешний, так и внутренний аутсорсинг позволяет высвободить львиную долю рабочего времени менеджера по персоналу.

Следует отметить, что к вопросу передачи каких-либо функций внешним специалистам следует подходить обдуманно. Но если ресурсы компании позволяют, а руководство компании заинтересовано в дальнейшем развитии, то аутсорсинг и, в частности, кадровый аутсорсинг будет оптимальным способом решения целого ряда задач в области управления персоналом.

К факторам, сдерживающим активное использование аутсорсинга в России, в отличие от мировой практики, относятся: недостаточная проработанность законодательной базы по аутсорсингу; недостаток информированности о работе по схеме аутсорсинга; отсутствие опыта, а также риск утечки конфиденциальной информации.

 

 

Список  литературы

 

1. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 319 с.
2. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие.  – СПб.: Питер, 2012. – 318 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 416 с.
4. Котляров И. Аутсорсинг персонала: уточнение понятий // «Человек и труд». – 2012. - № 7. – С.26-29.
5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: учебник. - М.: «Дело», 2008. – 232 с.
6. Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент». -  2009. - № 6. – С.18-23.

 

¹Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2007. С.12.

²Котляров И. Аутсорсинг персонала: уточнение понятий // «Человек и труд». – 2012. - № 7. С.26.

³Котляров И. Аутсорсинг персонала: уточнение понятий // «Человек и труд». – 2012. - № 7. С.27.

⁴Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2007. С.71.

⁵Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009. С.291.

⁶Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: учебник. - М.: «Дело», 2008. С.103.

⁷Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие.  – СПб.: Питер, 2012. С.219.

⁸Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент». -  2009. - № 6. С.21.

⁹Котляров И. Аутсорсинг персонала: уточнение понятий // «Человек и труд». – 2012. - № 7. – С.29.