Причины трудовых конфликтов

Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать  как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной  работы; наставничество; выполнение престижных ролей.[1, С. 317]

 

2.4. Личностные причины

 

Личностные причины конфликта связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

В своей книге  Анцупов А.Я. отмечает, что в процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми.[2, С. 225]

К причинам, которые в большей степени  являются психологическими, можно отнести следующие.

1. Оценка поведения другого как недопустимого. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно.
2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. К конфликту приводит неподготовленность людей к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек может не иметь представления о том, что существует несколько способов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь умений и навыков их применения на практике.
3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.
4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, то есть к пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию.
5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.
6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются также различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

Рис.3. Личностные причины трудового  конфликта, по мнению Анцупова А.Я.

 

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. [4, С. 56]

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Прогнозирование и предупреждение споров

 

Есть действительно  неизбежные конфликты, связанные с  процессом развития, и есть конфликты  необязательные, которые порождаются  неточностями в действиях руководителя, ошибками в формировании организационной  структуры, неадекватным распределением полномочий и ответственности.[5, С. 194]

Для нормальной работы организации, для  успешной реализации принятого решения  необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо —  если они неизбежны — заранее  предусмотреть пути и способы  их разрешения.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками  прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В организации, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микро-группы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликта.

Щербак В.Е. в своей работе предложил методы анализа[8, С.162]:

1) выявление  сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение  интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть  цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка  возможных исходов и последствий  противоборства, альтернативных вариантов  достижения цели;

4) поиск точек  соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании.

В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликтов.[6, С. 142]

Основными путями предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы организации и личности;

Предупреждению  конфликтов также способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

 

Заключение

Возникновение трудового конфликта  возможно по разным причинам и обстоятельствам. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование.

Определение системы причин является результатом главным образом системно-генетического анализа конфликтов.

Необходимо различать причины  конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Основными объективными факторами  возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и др.

Основными организационно-управленческими  причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типичным социально-психологическим  причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации и др.

Основными личностными причинами  конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др.

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Деятельность  по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Проблема  выявления причин возникновения  социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие теоретических основ трудовых отношений, которые требуют определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ,2000. - 551 с.
3. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
4. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002.
5. Кармин А.С. Конфликтология // СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448 с
6. Леонов Н. И. Конфликтология: Учебное пособие / — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО ≪МОДЭК≫, 2006. — 232 с. — (Серия ≪Библиотека психолога≫).
7. Нечепуренко Е.К. Социально – трудовые конфликты и протестное поведение рабочих. // Современные научные исследования и инновации. – Май, 2011 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/05/287
8. Щербак, В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. - 1999. - С. 174

¹ Сирил Норткот Паркинсон (англ. Cyril Northcote Parkinson, англ. C. Northcote Parkinson — британский военный историк, писатель, драматург, журналист, автор сатирических работ по проблемам бизнеса, менеджмента и политологии.