Применение психологического тестирования в разрешении конфликтов

       При анализе данной стратегии  важно иметь в виду ряд существенных  моментов.

• Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.
• Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.
• Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

     Анализируя  стратегию компромисса, следует  иметь в виду и то, что условия  компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

     Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и  компромисс и консенсус по своей  сущности отражают взаимные уступки  субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

     5. Сотрудничество

     Стратегия сотрудничества характеризуется высоким  уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

     Анализируя  стратегию сотрудничества в конфликтном  взаимодействии, следует учитывать  некоторые обстоятельства.

• Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
• Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

     Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить  возникшую проблему. 

2. Применение психологического  тестирования в  разрешении конфликтов

     Для оценки уровня конфликтности личности в организации применяется метод тестирования.

     В рамках этого метода применяются три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

     A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

     Тест  адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе к изучению конфликтных явлений делается акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, считается нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях применяется  двухмерная модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям выделяются следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В опроснике К.Томаса по выявлению типичных форм поведения описывается каждый из пяти  перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в приложении А. 

     B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также  оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

     Шкала используется для самооценки и для  оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций.

     Сущность  методики сводится к выявлению системы  «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. Иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию.

     Исследование  проводятся в три этапа.

     На  первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях выявляется напряженность в отношениях.

     На  втором этапе проводится метод-тестирование, в рамках которого применяются три методики: диагностика стратегий  поведения в конфликте К. Томаса, диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

       На третьем этапе, после тестирования работников к работе  оценивается степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых присваивается определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также оценивается уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова) и выявляются психологические причины.

     На  основе оценок эксперта выделяются две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность).

     По  результатам социометрии менее  конфликтные люди получают больше положительных выборов, т. Е. С ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. 

     Следующим этапом исследования проводится выяснение влияния одних факторов на другие.

     В результате исследования устанавливается наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Выявлено, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса соответствуют большим значением по шкале рангов.  На практике это означает, что конфликтные  личности могут выбирают  соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по данной шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

     Помимо  этого выявлено, что личности, у  которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. Люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

     Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Получается, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценивают свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

     Для минимизирования влияния психологических  причин рекомендуется использовать следующие: 

         - расстановка людей с учетом  их индивидуально-психологических  особенностей, чтобы обеспечить  их совместимость

         -использование внутренней мотивации; 

     - ранняя диагностика конфликта  и выявление его причин с  тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

     - «выплескивание», «разрядка» негативных  эмоций через совместные  деятельности; обеспечение слаженности и организованности;

     - постоянное изучение и оценка  степени сплоченности группы;

      - метод последовательных взаимных  уступок;

     - переговоры участников конфликта;

      - обращение к арбитру;

      -обращение к посреднику. Здесь  большую роль может сыграть  работник психологической службы, роль которой заключается в управлении человеческими ресурсами, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов.

     При содержательных конфликтах можно использовать следующую технологию.

     1. При вступлении в конфликт:

     Определить проблемы, относящиеся к ценностной сфере (стоит ли настаивать на своем, значимо ли это?);

     Определить ваши ценностные альтернативы;

     Выбрать одну из них, исходя из последствий, которые они влекут за собой.

     Проанализировать последствия разрешения конфликта;

     Определить причины возникновения конфликта; проанализировать взаимоотношение участников до возникновения конфликта;

     Выявить,  есть ли лица, заинтересованные в конфликте или его позитивном разрешении;

     -определить свои задачи (каков должен быть позитивный результат, удовлетворяющий интересы обеих сторон и улучшающий дело);

     Выбрать способы взаимодействия с оппонентом, не унижающие ни одну из сторон.

           2. Взять на себя управление конфликта:

     Проявить инициативу в поиске консенсуса: кто делает первый шаг, тот  и выигрывает (если вы не правы, признайте это сразу);

     Дать почувствовать своему оппоненту его значимость;

     Не  выдвигать сразу свои требования и условия, подчеркнуть точки соприкосновения, взаимные интересы;

     - обосновывать, аргументировать свои доводы, искать альтернативу, демонстрировать    свою    заинтересованность    человеком    и    его проблемой.

     Существует  еще ряд правил, как избежать ненужных конфликтов:

     Не  говорите сразу со взвинченным, возбужденным человеком;

     Прежде   чем   сказать   о   неприятном,   создайте   благоприятную, доброжелательную атмосферу доверия;

     Попробуйте  стать на место оппонента, посмотреть на проблему его глазами;