Принципы управления персоналом

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических  факторов. Основоположниками данной школы считаются Тэйлор и Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор, Кержинцев, Дейл Карнеги.

В 1880 году Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Элтон Мейо отказался  от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента – развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности.

Абрахам Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека.

Развивая идеи Маслоу, Фредерик Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические  и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.

Основные направления  деятельности школы:

• Применение наук об управлении человеческим поведением;
• Разработка систем мотивации труда.

Математическая  школа управления (кибернетика, экономико-математические методы), которая сформировалась в середине 20 века, опирается на первые работы Норберта Винера, Канторовича, Берга, Акоффа, Беллмана, Берталанфи, Бира, Калмана, Форрестора.

Математическая  школа характеризуется использованием в менеджменте оптимизационных и количественных методов, математического моделирования. Ключевым элементом при этом является замена словесных рассуждений на построение и анализ моделей.

Кибернетика стимулировала  внедрение математических методов  и вычислительной техники в сферу  управления производством.

Основные направления  деятельности школы:

• Развитие математических методов оптимизации;
• Разработка математических моделей для конкретных организаций;
• Математическое моделирование процессов функционирования организации.

В последнее  время сформировалось несколько направлений совершенствования менеджмента. С одной стороны, происходит систематизация всего комплекса знаний в области менеджмента, а с другой – разработка новых принципов управления. Например, «теория хаоса» - это представление менеджмента как механизма, малейшие изменения в котором ведут к принципиальным изменениям в управляемом объекте. Небольшие изменения могут привести к радикальным последствиям в поведении радикальной системы. При этом кажущиеся случайными изменения на самом деле складываются в закономерный рисунок, и его последствия можно предсказать. Согласно принципам этой теории. Руководителю следует абстрагироваться от небольших, кажущихся случайными изменений и сосредоточиться на выявление общей тенденции. Менеджер предсказывает наиболее вероятные последствия и принимает соответствующие правильные решения. Системный подход заключается в том, что организация предстает как система элементов, ориентированных на достижение определенных целей. Предприятия рассматриваются как открытая система.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы  Тейлора

 

На рубеже 19 и 20 столетий в характере производства произошли  крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко  возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия – гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных  структур, схем подчиненности, строгое  соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование.

Необходимые предпосылки  для преобразования к тому времени  уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в 19 веке, и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить  потери от нерационального использования  дорогостоящего оборудования, сырья  и материалов, затраты на которые  росли из года в год.

В рамках экспериментов выявились  факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие  системы его оплаты, выявлялись оптимальные  режимы работы оборудования.

Пионером таких экспериментов  стал американский инженер Тейлор, родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно диплом инженера-механика в 1878 году, Тейлор уже через 10 лет стал известным консультантом менеджменту.

Свои взгляды он изложил  в книгах «Управление предприятием» и «принципы научного управления». В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя  принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных  приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, усилий).

Находясь в  должности главного инженера сталелитейной  компании в городе Бетлехеме, он провел в 1898 – 1901 годах первую серию своих экспериментов.

  Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь  в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

До Тейлора  ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они  принимали решения об общем плане  работы, способах выполнения отдельных  операций, выборе инструментов и материалов. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации  производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать, трудовой процесс и достигнутые результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому  работнику планировалось задание, по крайне мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера как  представители администрации, по мысли  Тейлора, в течении смены должны быть рядом с рабочими. Помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки на основании  постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор  осуществляется в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось  проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась, прежде всего, их навыков и сноровки.

Тейлор видел  в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать  лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Поэтому он пришел к выводу, что главная причина  невысокой производительности труда  заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных  расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание  дружеской атмосферы, а поэтому  рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по мнению Тейлора, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и  рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах.

Составными  элементами системы Тейлора, которая  противостояла методу волевых решений, являлись:

• Развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться;
• Проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
• Изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;
• Математический способ расчета затрат времени и ресурсов;
• Дифференцированная система заработной платы;
• Обоснование концепции функционального руководства в группе;
• Авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
• Разработка предложений по экономическому стимулированию;
• Максимальная специализация, в том числе и в управлении;
• Некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим как к младшим членам семьи)
• Разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;
• Постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

Все это, по мысли  Тейлора, решало две главные задачи:

Первое. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы.

Второе. Повышало благосостояние рабочих.

Принципы  Файоля

 

В значительной степени ограниченность тейлоризма была преодолена представителями классического  направления в менеджменте. У  его истоков стоял А. Файоль (1841—1925), считающийся «отцом научного управления». Свои взгляды он изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).