Принципы управления персоналом

Объектом интересов  Файоля стали организация в целом  и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Менеджмент он рассматривал как набор последовательных операций (функций) и, в отличие, например, от Тейлора, доказывал, что их в известной мере выполняют даже рабочие.

В деятельности любой организации Файоль выделял  следующие основные стороны:

•    техническую, т. е. осуществление производственного процесса;

•    коммерческую (закупка всего необходимого для  создания товаров и услуг и  сбыт готовой продукции);

•    финансовую, связанную с привлечением, сохранением  и эффективным использованием денежных средств;

•    бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении  балансов и т. п.;

•    административную, призванную оказывать воздействие  на работников;

•    защитную (жизни, личности и собственности  людей).

Каждая из них  нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации (подробно о них говорилось в гл. 3) в соответствии с 14 принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

1.    Разделение  труда. Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.

2.    Власть - ответственность. Власть есть  право отдавать распоряжения  и сила, принуждающая подчиняться.  Власть немыслима без ответственности,  т. е. без санкции - награды или кары, сопровождающей ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3.    Дисциплина - это, по существу, повиновение,  усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные  соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

4.    Единство  распорядительства. Служащему может  давать приказания относительно  какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5.    Единство  руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6.    Подчинение  частных интересов общим. Этот  принцип гласит, что интересы  служащих или группы служащих  не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7.    Вознаграждение  персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8.    Централизация.  Централизация не является системой  управления хорошей или плохой  сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9.    Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих  должностей, начиная с низших  и кончая высшими.

10.    Порядок.  Общеизвестна формула материального  порядка: определенное место для  каждой вещи и всякая вещь  на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11.    Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал  к исполнению своих обязанностей  с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12.    Постоянство  состава персонала. Текучесть  персонала является одновременно  причиной и следствием плохого  состояния дел. Тем не менее  смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13.    Инициатива. Инициативой называется возможность  создания и осуществления плана.  Свобода предложения и осуществления  его также относится к категории  инициативы.

14.    Единение  персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы на предприятии - тяжкая ошибка.

Наследие Файоля было сохранено и распространено благодаря его ученику JI. Урвику. В 1946 г. он издал книгу «Основы администрирования», где выдвинул принцип общей цели у всех субъектов деятельности, которая является основой их кооперации.

В близком направлении  формулировал свои взгляды на проблемы организации управления Г. Форд, родившийся в семье небогатого фермера и ставший автомобильным королем начала XX столетия.

Форд был  прежде всего практиком, создавшим  уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально-экономическая роль в  тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризация и информационные технологии.

Эта система  характеризовалась:

1) выпуском однородной  стандартной продукции на основе  использования самых эффективных  машин и механизмов, максимальной  экономией времени и материальных  ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетворяющей массового покупателя и максимально прибыльной;

2)    непрерывностью  технологического процесса на  основе конвейера, связывающего  всех участников производства, являющегося  основой размещения оборудования, сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерности, темпа и ритма осуществления операций;

3)    концентрацией  и рассредоточением производства  на основе углубления разделения  труда и его специализации;

4)    гибкостью  производства за счет замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии;

5)    развитием  стандартизации, повышающей качество  и позволяющей быстро и без  лишних затрат переходить на  новые виды продукции;

6)    проектированием  и подготовкой производства (разработкой технологий на основе точных расчетов; планированием всего процесса в целом, его ступеней, узлов, связей с учетом всех механизмов, транспортных средств, сырья, материалов);

7)    обеспечением  наиболее благоприятного состояния используемого оборудования.

Управление такой системой предполагало:

•    осуществляемое строго по вертикали руководство  объединением ряда предприятий, всеми  частями и этапами производства из одного центра;

•    постоянное его совершенствование;

•    инструктирование и контроль персонала;

•    высокую  оплату труда;

•    ограничение  рабочей недели 48 часами;

•    воспитание у рабочих культуры трудовых отношений, самоуважения и уважения других;

•    широкое  внедрение научных знаний.

В целом его  основным вкладом в собственно управление можно считать: широкое внедрение  стандартизации, повышающей качество и снижающей затраты; организацию движущегося конвейера; регулирование всех процессов из единого центра.

Другим направлением классической школы менеджмента  стала концепция «рациональной  бюрократии» крупного немецкого  ученого — юриста, экономиста, социолога, историка М. Вебера (1864— 1920), о которой мы поговорим отдельно. В немалой степени она сформировалась под влиянием прусского военного порядка, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия.

Основная работа Вебера «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена проблеме лидерства и бюрократической структуре власти.

Помимо Файоля, разработавшего функциональное направление  классической (административной) школы  менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением, Форда, П. Друкера, к ней также могут быть отнесены наши соотечественники Гастев и Керженцев, о которых речь также пойдет ниже.

Друкер (часто  его относят и к последователям системного подхода) внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

В книге «Практика  управления» Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства  и человеческого общества.

Он определял  менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне  деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное  целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

Подобно тому как  дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия  и за рыночной конъюнктурой. Ему  нужно постоянно обозревать предприятие  как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.    .

К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

1)    организацию,  классификацию, распределение работы; создание необходимой орг. структуры, подбор кадров;

2)    определение  целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;

3)    обеспечение  побудительных мотивов, создание  коллектива из лиц, ответственных  за различную работу, достижение  необходимой согласованности их работы;

4)    анализ  деятельности, нормирование, оценку  всех работников;

5)    обеспечение  найма людей.

Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру  выдвинуть идею самоуправления трудового  коллектива, в соответствии с которой  рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

Обществу начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что стало  для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Едва ли не важнейшей  из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге  «Практика управления», в соответствии с которой ее основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, мож но определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Важным научным  итогом деятельности классиков является формулировка процессного подхода  к управлению организацией. В соответствии с ним управление рассматривалось  не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия, последовательно реализующие перечисленные выше функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента.

Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный — на их взаимную обусловленность. Если у рационалистической школы на первом месте были технические аспекты труда, то у классиков — организационные.

Общими ошибками классиков считаются увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения людей.