Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Содержание

 

 

Введение

Данная работа посвящена анализу в области организации управления трудовыми ресурсами.

Актуальность темы определяется следующим. Как известно, основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление трудовыми ресурсами, зависит успешность работы предприятия, в чем видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем предприятия присоединяются социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления.

Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию управления трудовыми ресурсами.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• определение значимости трудовых ресурсов для организации эффективного воспроизводства;
• анализ современных зарубежных концепций управления трудовыми ресурсами;
• изучение зарубежного опыта реформирования системы управления трудовыми ресурсами;
• анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами с отечественной практикой;
• теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления трудовыми ресурсами;
• нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;
• выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.

Структура работы предусматривает наличие двух глав. В первой главе даётся определение трудовых ресурсов и рассматриваются основы управления ими на макроэкономическом уровне и на уровне предприятия. Вторая глава рассматривает приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами, в том числе использование отдельных подходов, характерных для зарубежного опыта.

 

Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

 

1.1 Трудовые ресурсы: общее понятие

Состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, - в районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна ситуация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству - когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процессов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показатели рождаемости, смертности и естественного прироста.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин1.

 

1.2 Взаимосвязь трудовых ресурсов с основными макроэкономическими показателями

Трудовые ресурсы как показатель, использующийся в макроэкономике и демографии, взаимосвязан с другими макроэкономическими и экономико-демографическими показателями. Одним из таких показателей является показатель экономически активного населения.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для определения экономической активности населения рассматривается ее уровень:

где Уэа - уровень экономической активности населения;

dэа - доля численности экономически активного населения;

Чн - общая численность населения.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы (экономически активное население), включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения. Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

д) лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы, исчерпавшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле

 

 где Т - среднегодовой темп роста;

п - число лет;

Rn - численность в конце периода;

R0 - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле

 

, где Тпс - среднегодовой темп прироста.

Другой важный макроэкономический показатель, непосредственно связанный с трудовыми ресурсами, - это трудовой потенциал.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос: почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин?

Прежде всего это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука занималась проблемами трудовых ресурсов. Однако изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, изучение охватывало только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик2.

Термин "трудовой потенциал" стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в мае 1994 г. было принято постановление Правительства РФ № 434 "О целевом проекте "формирование трудового потенциала для наукоемкого производства", нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Рассмотрим понятие "трудовой потенциал" с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория. Он должен включать в себя в соответствии с определением понятия "потенциал" источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, обеспечения возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта3.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, ибо для осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием, которое определенным образом взаимосвязано.

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человеко-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, то необходимо найти новый объемный показатель.

Ряд исследователей в качестве объемного показателя предлагает использовать чел. - час., ибо он стабилен и потому хорошо отражает динамику. При сравнении за разные периоды он требует корректировки лишь по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать неполный рабочий день.

При использовании этого показателя можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на работах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время невыхода на работу исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать целенаправленную работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительных отпусков исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда4.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемную величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде как в зеркале отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.