Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле

Фп=Фк-Тнп, (1) или

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, час.;

Фк - величина календарного фонда времени, час.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина трудового потенциала производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона) по формуле

(2) где Ф п общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества, час.; - численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах5.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то в расчет должны быть включены все группы работников, с учетом их характерных особенностей, о которых говорилось выше. Поскольку структура этих групп не однородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле

(3) где Побщ. - трудовой потенциал общества полногодовых работников; tр - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, в часах.

Задача заключается в том, чтобы правильно определить группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующих в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала. Так, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма, при прочих равных условиях, как показывают исследования, в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким является в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде6.

 

1.3 Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров7.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование трудовых ресурсов и трудового потенциала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

 

2.1 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента8.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудовою потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В настоящее время необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

1) на общенациональном (федеральном) уровне - минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;

2) на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;

3) на внутрифирменном (корпоративном) уровне - тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями тИ работниками фирм. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.

Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей9.

 

 

2.2 Государственная политика регулирования занятости в жилищном строительстве

В условиях переходной экономики меняются сущность, содержание, принципы, виды и формы занятости. Рыночная система формирует новое экономическое поведение и отношение к труду, развивает хозяйственную инициативность и предприимчивость. Экономическая самостоятельность граждан в выборе формы участия в общественном производстве и вида занятий сочетается с усилением их ответственности за возможные негативные последствия при самодеятельном предпринимательстве. Меняются также цели, задачи, формы и рычаги управления занятостью. Отказ от монопольного права на обеспечение граждан гарантированной работой и политики полной занятости выдвигает в число главных задач государства создание такой модели рынка труда, которая содержала бы как элементы эффективного использования трудовых ресурсов, так и социальную их защищенность.

Формы и методы государственного регулирования занятости детерминированы конкретной ситуацией в социально-экономическом развитии страны. На отдельных этапах исторического развития экономическая роль государства может быть либо незначительной, либо всеобъемлющей. Но в том и в другом случае при формировании и становлении смешанной экономики роль и значимость государства в регулировании занятости должна определяться с учетом неизбежной цикличности общественного производства и появления безработицы.

Возрастание роли государства в регулировании занятости и рынка труда в мировом масштабе обусловлено обострением проблемы безработицы и занятости как в индустриально развитых странах, так и в странах, где рыночная экономика только начинает формироваться и функционировать. Арсенал форм, методов и рычагов государственного регулирования занятости и трудовых отношений многообразен. Он включает в себя законодательные и нормативные акты, экономические, и административные методы, организационные мероприятия, коллективные договоры, трехсторонние комиссии и т.д. Стабилизационная функция государства главным образом проявляется в финансовом и налоговом влиянии на уровень производства, занятости, инфляции в сдерживании безработицы, создании новых рабочих мест. В качестве основных экономических рычагов регулирования занятости и рынка труда выступают: налоги, финансы, кредит, цена, прибыль10.

Непосредственными органами управления, занимающимися вопросами регулирования трудовых отношений, выработки политики занятости, создания новых рабочих мест, организации общественных работ, подготовки и переподготовки незанятого населения являются службы занятости, министерства труда, центры трудоустройства (бюро трудоустройства по занятости населения, биржи труда и т.д.). Подобные организации функционируют в различных формах практически во всех странах мира.

Государственное регулирование занятости в каждой отдельно взятой стране или отрасли (как жилищное строительство) может иметь свою специфику, обусловленную историческими, социальными, политическими, экономическими, культурными, этническими, религиозными, природными и другими особенностями. Для сферы жилищного строительства основным вариантом регулирования занятости может быть модель активного рынка.

Смысл модели активного рынка труда состоит в создании благоприятных условий возможно более высокого и стабильного уровня занятости путем стимулирование как спроса на рабочую силу, так и ее предложение. В этих условиях центр тяжести социальной политике был перемещен с борьбы с негативными явлениями (оказание материальной поддержи безработным) на деятельность по созданию условий, препятствующих их возникновению и распространению, упор на инвестирование в человеческие ресурсы.