Природа и сущность мотивации

МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ  

ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Московский  государственный ОТКРЫТЫЙ университет

 им. В.С. Черномырдина

Экономический факультет

                                       

              Кафедра «Бизнес и деловое администрирование»

 

ПУСТОВАЛОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ

 

ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

курсовая работа студента(ки) 5 курса заочной формы обучения по  специальности 080102  «Мировая экономика»

 

 

 

Научный руководитель

к.с.н., доцент

Гурнина Д.А.

 

___________________

Москва-2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ	5
ПОТРЕБНОСТЬ КАК ИСХОДНАЯ ТОЧКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ	9
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ	13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это  получение максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Руководители  всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация - одна из важнейших функций управления.

Мотивация не только является одной из ведущих  и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного  результата.

Если  хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его  действовать, можно так построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации - яркое тому подтверждение.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Мы рассмотрим природу и сущность мотивации, потребность в процессе мотивации, так же сделаем сравнительный  анализ теории мотивации.

 

1. Природа и  сущность мотивации

 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять  ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении  управления, можно дать такое определение  мотивации:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

Мотивация человека как объекта  воздействия представляет собой  процесс формирования у работника  мотивов трудового поведения, побуждающих  к деятельности в направлении  целей организации. Мотивация как  свойство индивидуума представляет собой направленность работника  в выборе мотивов трудового поведения. Мотивационная направленность человека определяется ценностью для него некоего круга потребностей. На каждом этапе своего развития человек ориентируется  на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для  него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной направленности индивидуума.

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип  мотивации – ориентированный  на труд как средство получения  заработка для удовлетворения  потребностей, находящихся в рамках  сферы труда.

2. Достижительный – ориентированный  на труд как способ продвижения,  повышения профессионального или  должностного статуса.

3. Коллективный – ориентированный  на труд как средство удовлетворения  стремления к сотрудничеству, общению,  возможность заслужить уважение  коллег по работе.

4. Интеллектуальный –  ориентированный на сложную, интересную  работу, позволяющую раскрыть свои  способности, само-реализоваться.

5. Комфортно-ориентированный  – направленный на относительно  комфортные условия труда.

Тип мотивации формируется  под воздействием ряда факторов. Чаще всего среди них называют состояние  экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений. В различных обществах, на различных  стадиях их развития преобладают  различные типы мотивации. Особенности  мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями  людей. Поэтому руководитель организации  должен внимательно анализировать  свойства персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника  и использовать эту информацию при  подборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.

В соответствии с типом  мотивации руководитель подбирает  стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, удовлетворяющие  потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд. Они  подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями  работника. Различают внешние и  внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой  работы, ее социальный статус, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние вознаграждения – совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала  администрацией (заработная плата, карьерный  рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность  получения необходимых благ в  обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру  его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения  персонала.

Стимулирование труда  – это метод управления трудовым поведением работника, состоящий в  целенаправленном воздействии на поведение  персонала посредством влияния  на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда  – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанных сопоставлении эффективности труда  и требований технологии.

По содержанию стимулы  труда делятся на экономические (материальные) и неэкономические (организационные  и социально-психологические). Экономические  стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время  для получения дохода из других источников).

Итак, мотив – это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) – это система конкретных мер  в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив  в том случае, если он требует  от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного  звена стимул должен быть более или  менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации, находится целый ряд  опосредствующих звеньев, характеризующих  процесс восприятия (и в том  числе оценки) стимула и образования  не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознательного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Мотивирование и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса  без качественного изменения  трудовой мотивации. Процессы мотивирования  и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

 

2. Потребность  как исходная точка процесса  мотивации

 

Слово «мотив» заимствовано из французского языка. «Motif» в переводе с французского означает «побудительная причина», «повод». Применительно к менеджменту мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизводства самих потребностей.

Каждый человек испытывает определенные потребности. Психологи  говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.