Природа и сущность мотивации

Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно  классифицировать как первичные  и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать  и сексуальные потребности. Вторичные  потребности по природе своей  психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

«В процессе того, как  человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы повелении  оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться с  той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так  как некоторые из моделей поведения  оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них».

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что, поставив перед  собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в  будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все  рабочие испытывают высокую потребность  в достижениях и независимости  и похожи на шахтеров в описанном  выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры  людей – это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».

Таким образом, создание рабочих  мест с более сложными задачами и  большей ответственностью имеет  положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для  всех. Руководитель должен всегда иметь  в виду элемент случайности. Для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других. Кроме  того, организации по своей природе  усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в  служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

 

3. Сравнительный  анализ теорий мотивации

 

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и  пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40–50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-х годов  начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный  с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого  работника;

расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного  характера.

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации. В первую очередь  к ним следует отнести иерархическую  теорию А. Маслоу, теорию мотивации Д. Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Иерархическая теория мотивации  А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:

физиологические потребности (пища, вода, сон, и т.п.);

потребности в безопасности от окружающей среды и ее возможных  будущих изменений;

аффилиативные потребности;

потребности как в уважении со стороны референтной группы, так  и в самоуважении;

потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных  возможностей как личности.

Сущность теории характеризуется  следующим моментами:

человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;

большинство людей останавливаются  в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с  их интеллектуальным уровнем;

группа потребностей, на которой остановился в своем  развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;

основная группа часто  определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое  положение, стихийные бедствия и  др.);

до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко  доходят более 5–7% людей;

с ростом уровня образования  и с возрастом увеличивается  вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;

женщины чаще, чем мужчины, останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей  до пятой трактуются Г. Мурреем как вторичные).

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем  способов поощрения и наказания  персонала. Они должны соответствовать  смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно  формировать набор стимулов при  проектировании менеджером эффективных  систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам:

1) сложно определить основную  группу потребностей работника,  ибо человеку свойственно скрывать  их от окружающих;

2) автор не смог объяснить  причины перехода человека в  другую группу потребностей, что  не дает возможности прогнозировать  сбои в системе мотивации труда;

3) большинство положений  теории носит вероятностный характер  и ориентировано на чисто американский  менталитет, что приводит к большому  числу исключений из правил.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50-е годы XX в.

Основная ее особенность  заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые  индивидуум склонен удовлетворять  одновременно. Это потребности в  аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается  в следующих положениях:

каждый человек врожденно  более ориентирован на одну из групп  потребностей, удовлетворению которой  он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;

основная группа потребностей практически не меняется в течение  жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов  психодиагностики личности;

лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, не могут  хорошо работать индивидуально и  руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных  связей и активно участвуют в  принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят  большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;

лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять  монотонную работу и ориентироваться  в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени  целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

В практическом менеджменте  теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.

Слабыми сторонами рассматриваемой  теории являются упрощенная система  классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений  в области мотивации труда  и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-х годов XX в. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности  или неудовлетворенности трудом;

мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации  можно свести к следующим базовым  положениям:

основными гигиеническими факторами  являются политика организации в  отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные  отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации  за трудовой деятельностью персонала;

перечень мотиваторов  включат в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том  числе и карьерного роста), признание  и одобрение труда со стороны  окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность  трудовой деятельности, возможность  реального повышения профессиональной квалификации;