Природа конфликта, его значение для развития и функционирования организации

                                                 Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..…3

1. Задание № 1………………………………………………………………….………4

1.1. Природа конфликта, его значение для развития и функционирования организации………………………………………………………………………………....4

1.2. Положительные и негативные последствия конфликта……..…………..…….10

2. Задание № 2 (тест из 5-ти вопросов )………………………………...…………...13

3. Заключение………………………………………………………………………....14

4. Список литературы………………………………………………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  

 

 

          ВВЕДЕНИЕ

 

Наши жизнь и работа неразрывно связаны с конфликтами. Большую часть времени мы проводим на работе, где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразными процессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход, то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко.

Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либо противоречиями в процессе управления организацией. Что же происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место?

         Ежедневно люди взаимодействуют между собой, решают вопросы, обсуждают проблемы, обмениваются мнениями. В результате этого происходит столкновение личностей, характеров и целей. Также социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к таким столкновениям.

 Столкновение людей, групп или  организаций, причиной которого  являются противоречия в целях  и ценностях или желание получит  ресурс, имеющийся в ограниченном  количестве, называется конфликтом. Это слово происходит от латинского глагола, который в переводе на русский язык буквально означает противостоять, противоборствовать.

К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.

 В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его   следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но это не совсем так.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный

                                                                                                                                         3

характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Конфликт дает возможность сплотиться окружающим, мобилизовать волю и ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

 Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный  спор желательней: лучше вовремя  предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение коллеги  по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения.

Исходя из этого, можно утверждать, что конфликт может быть как функциональным - вести к повышению эффективности и иметь конструктивные последствия, и дисфункциональным - приводящим к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности организации и группового сотрудничества и нести деструктивные последствия.

                                                    Вариант 10

Задание 1. Ответьте письменно на вопросы:

1.1.Природа конфликта, его значение для развития и функционирования организации.

1.2.Положительные и негативные последствия конфликта.

1.1. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

                                                                                                                                              4

   Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов - это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.

           Различают несколько типов конфликтов:

• внутриличностный;
• межличностный;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

          Для  анализа внутреннего конфликта  используются индивидуальные беседы  с членами конфликта, тесты и  личные опросники.

          Для  избежание конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:

• соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);
• регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);                                                                       
• добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;
• учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.

         Одна из  распространенных ошибок: руководитель  позволяет некоторым подчиненным  манипулировать собой. Очень сильное  оружие - слезы, они побуждают чувство  вины у адресата, которое мешает  ему принять правильные меры  воздействия.

         Организатор конфликта - это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.

           Пособник конфликта - это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.                                                           5

           Руководитель  должен знать, что работник, который  первый изложил свою версию  событий, оказывает большее воздействие  на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило набирает больше голосов «за» в коллективе.

          Психика  человека несет в себе пережитое  «родового сознания», когда семья, племя, род для выживания защищал  «своих». Вот почему нельзя делить  в коллективе на «своих» и  «чужих» и держать позицию - «свой всегда прав». Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно «подготовлено» расторопным и неглупым работником.

          Конфликты  неизбежны в любой организации, но их следует различать по  своему содержанию и характеру.

          В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:       

• конструктивные (созидательные);
• деструктивные (разрушающие).

         Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

          Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

          Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.                6

          Конфликты имеют свои функции:

• информационную;
• интеграционную;
• инновационную.

         Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.

        Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.

        Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адоптироваться членам коллектива.

       В 1930-1940-е гг. получил распространение традиционный подход к оценке конфликта. В соответствии с ним конфликт определяется как негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

       С конца 1940-х до середины 1970-х гг. был распространен подход, согласно которому конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

       Современный подход к конфликту основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для

                                                                                                                                                7

 осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

       В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

       Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:

• проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
• проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
• личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

      Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

     Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:

• конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
• сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
• стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
• приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
• компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.