Привлечение и отбор персонала. Источники привлечения персонала

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Центросоюза Российской Федерации

«Российский университет кооперации»

Мурманский  филиал

 

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

  по дисциплине «Управление персоналом»  

на тему

 «Привлечение и отбор персонала. Источники привлечения персонала.»

 

 

 

                                                         Студентки 3 курса,  Группа  МС3-08

                                                             Злобина И.М.

                                 Руководитель: к.э.н. Лапшина

 

 

 

 

Мурманск  2010г.

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы деятельности по привлечению персонала….........................................................................................5

1. Понятие привлечения и отбора персонала организации……………………………...........……………………..5
2. История развития привлечения персонала……………………......8
3. Процесс привлечения персонала…….. ………………………......11

        Глава 2. Набор и отбор персонала ……...……………………………….13

2.1.  Виды источников набора персонала …………………………….....13

2.2. Этапы отбора персонала…………………………….. ….…………..21

Глава 3. Анализ деятельности ООО «Ремстрой»……...…………….…27

3.1. Характеристика  ООО «Ремстрой»……..……………..…………….27

3.2 . Пути повышения эффективности процесса привлечения и отбора персонала в ООО «Ремстрой»…….…………………………………….29

Заключение………………………………………………………………..33

Список использованных источников……………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В любой организации работа руководящего состава и кадровых служб тесно переплетается с необходимостью в поиске и отборе персонала. Одной из основных функций управления является отбор кадров, и это не случайно, поскольку именно человеческий фактор позволяет эффективно использовать любые виды ресурсов, которыми располагает организация, а значит, именно люди в конечном результате влияют на экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал можно назвать двигателем любой организации.  
При отборе кадров не исключаются и ошибки, которые обходятся очень дорого как самой организации, так и ищущим работу специалистам (особенно если вопрос идет о руководящем составе). В результате некачественной работы кадровой службы по отбору организации необходимо будет понести потери от ошибочных решений, брака, аварий – это только часть расходов, которые могут появиться. Одновременно с этим неудовлетворительная организация работы кадровой службы может стать причиной того, что профессиональные работники в процессе отбора (то есть не сумевшие пройти его многократно) просто теряют уверенность и занижают свои профессиональные данные, в результате чего идут в места с меньшими требованиями (соответственно и с меньшей зарплатой).

Руководители каждого уровня должны уделять должное внимание поиску и отбору кадров, а для этого  необходимо правильно оценить используемые для этого технологии. Работы, проводимые по отбору персонала, в большой степени оказывают влияние на качество людских ресурсов, качество производимой продукции, а также на предоставляемые услуги. Все это определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.  

Целью данной курсовой работы является привлечение и отбор персонала; источники привлечения персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- подвергнуть рассмотрению основные понятия, используемые при привлечении и отборе персонала организации;

- рассмотреть развитие привлечения персонала в историческом аспекте;

- изучить процесс привлечения персонала;

- подвергнуть анализу виды источников набора персонала;

- описать этапы отбора персонала;

- дать характеристику ООО «Ремстрой»;

- внести предложение повышения эффективности процесса привлечения и отбора персонала в ООО «Ремстрой».

Объектом данной курсовой работы является ООО «Ремстрой». Предметом исследования – привлечение и отбор персонала в ООО «Ремстрой».

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили  научные работы  отечественных ученых в области управления персоналом. Весомый вклад в теорию исследуемых проблем внесли  Т.Ю. Базаров, А.Т. Зуб, А.Я. Кибанов, Л.Н. Иванова-Швец, А.С. Аксентьев, А.М.  Карякин и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы деятельности по привлечению персонала

1. Понятие привлечения и отбора персонала организации

 

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

Именно с  этих двух процессов - планирование персонала  и определение его ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

Схематически процесс привлечения  персонала отображен на рисунке 1. Данная схема характерна для крупных  организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора¹.

Отбор кадров — это процедура выбора из всей совокупности кандидатов наиболее подходящих лиц. Фактически, это процедура оценки. Данная оценка имеет в своей основе ряд принципов, которые обуславливают как специфику различных применяемых в данном процессе методов, так и общую идеологию отбора².

Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. К средствам внешнего набора относятся:

публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

 

 

 

Рисунок 1. Этапы процесса привлечения персонала.

 

Наряду с чисто управленческими аспектами у процедуры отбора кадров есть и особые социально-политические аспекты, которые активно обсуждаются за рубежом, а в последнее время стали актуальными и для России. Отбор кандидатов основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. Эти положения — суть принципы, обеспечивающие равенство прав и свобод граждан при реализации своего права на труд, выбор вида профессиональной деятельности, реализации своих способностей и др. Поэтому при найме граждан руководители организаций, их кадровых служб обязаны руководствоваться прежде всего конституционными положениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. История развития привлечения персонала

 

В условиях рыночной конкуренции качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб  давно ощущали потребность в  более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 - пользовались услугами специализированных оценочных центров³.

Практика кадровой работы в России в советский период предполагала следующую систему подбора персонала, осуществляемую отделом кадров:

- предварительная беседа работника отдела кадров с кандидатом с целью определения его интересов и соответствия нуждам предприятия;

- беседа с будущим руководителем, о результатах которой информировался отдел кадров.

Не учитывался психологический аспект оценки кандидатов, в результате чего вероятность ошибочных выводов значительно возрастала, что наносило вред и предприятию и потенциальному работнику, а также исключало возможность использования комплексного подхода к отбору среди претендентов на должность.

В основу приема на работу в «образцовые» зарубежные компании положено соотнесение личных ценностей нанимающихся с культурными постулатами организации. Жизненные ценности, как и навыки становятся важным критерием отбора при найме и продвижении по служебной лестнице.

Примером такого найма, или «культурного отсева», рядовых работников может служить опыт администрации завода японской компании «Хонда» в Огайо /США/. Люди, желающие получить место, должны написать сочинение  о своих жизненных целях и о том, как работа в компании согласуется с ними. Менеджеры и представители работников по прочтении сочинения решают, найдут ли их авторы место в жизни компании «Хонда». Так отсеивается примерно 90 процентов нанимающихся. С оставшимися    проводятся   специальные   собеседования.  Затем принимается окончательное решение о том, где работать отобранным. Данная схема подбора персонала соответствует японской идее, согласно которой работающий по найму должен провести всю свою трудовую жизнь в одной

Значение эффективной процедуры найма и отбора состоит в том, что если организация может найти исполняющих требуемую профессиональную функцию и брать на себя возросшие обязанности сотрудников, то она лучше подготовлена к благоприятным возможностям и угрозам внешней среды, что очень актуально для становления рынка труда в России.

Значение эффективной процедуры найма и отбора состоит в том. что если организация может найти исполняющих требуемую профессиональную функцию и брать на себя возросшие обязанности сотрудников, то она лучше подготовлена к благоприятным возможностям и угрозам внешней среды, что очень актуально для становления рынка труда в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Процесс привлечения персонала

 

Процесс привлечения  персонала - рекрутирование (рекруитмент) - представляет собой специфический  вид маркетинговой деятельности.

Как в обычной  маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:

Исследование  рынка - тенденции рынка труда, специфика  занятости, стратегия конкурентов и т.д.

Разработка  товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных  условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).

Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает  разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы  привлечения.

Подход к  процессу рекрутинга включает:

Определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

Установление  квалификационных требований, необходимых  для успешного выполнения работы.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих  лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников к работе в организации.

Требования  к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств). Привлечение персонала в организацию не имеет как такового единственного универсального способа. Подбор и предшествующий способ поиска основывается на различных факторах. В числе таких факторов следует выделить характер предлагаемой работы и предъявляемые требования к кандидату. Привлечение персонала в организацию также будет ориентироваться на поставленных сроках поиска, на количестве потенциальных кандидатов на предлагаемую должность, зависит от выделенного бюджета на привлечение, от свободного времени менеджера по подбору персонала, особенностей организации, оснащенности техническими средствами и некоторых других факторов.