Привлечение и отбор персонала. Источники привлечения персонала

Фактически  это проведение внутренней аттестации работников на самом предприятии. Первым делом можно условно разделить  работающих на четыре группы. Например, так:

1. работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2. работники,  которые большую часть своих  обязанностей выполняют добросовестно,  но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;

3. работники,  которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

4. работники,  которые в настоящий момент  организации не нужны, оплата  труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой групп фирма должна освободиться, расторгнув с ними контракт. Если они представляют интерес для организации, менеджеру по кадрам нужно оставить информацию о них в базе данных персонала фирмы как о резерве. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу.

Логическим  итогом планирования становится решение  о наборе персонала. Причем, что важно, набор персонала носит превентивный характер. Набор рабочей силы заключается  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности, сокращение объемов производства, неплатежи и т.д.).

При использовать газеты для подачи объявлений о вакансиях, существуют достоинства: публикации осуществляются оперативно и имеют широкую читательскую аудиторию. Однако есть и ограничения. Размещение информации в газетах - это всегда дополнительные расходы, когда имеется много возможностей (для небольших фирм) набрать штат без дополнительных затрат. Многие читатели ежедневных местных газет не ищут работу. Объявление в газете имеет короткую жизнь: газета прочитывается быстро и затем выбрасывается вместе с вашим объявлением.

Объявления  по местному радио охватывают большую  территорию. Профессиональные рекламные услуги радиостанций (музыкальное оформление, голос диктора) улучшают образ вашего бизнеса у всех слушателей, как потенциальных работников, так и заказчиков. Однако этот способ дорог, а радиореклама - быстротечна: слушатель не может запомнить детали, иногда самые важные.

Можно обратиться в центры занятости. Центры по труду  и занятости предлагают услуги по трудоустройству потенциальным  работникам и услуги по набору штата  работодателям. Сотрудники центра примут детальную информацию о предлагаемой работе и будут рекламировать это вакантное место в своих окнах и на доске объявлений внутри центра.

Центры по труду  и занятости также дают советы и информацию по важным вопросам трудоустройства, таким как обучение (подготовка) и законодательство. Для малого бизнеса такие центры, возможно, являются наиболее полезным универсальным источником информации по трудоустройству. Преимущество состоит в том, что этот источник открыт для всех и прост в использовании; объявления центра рассчитаны на всех, активно ищущих работу; можно найти поддержку в отборе и найме работников со стороны квалифицированного, подготовленного персонала центра.

Однако имеются  и недостатки. Персонал центра не всегда хорошо изучает кандидатов на вакансию и может направить неподходящих людей.

Строительный бизнес требует постоянного пополнения молодыми кадрами. Среди персонала работающих в строительной организации ученики всегда составляли особую категорию. Можно установить тесные связи с местными школами, ПТУ, техникумами и вузами. Преимущества связи с учебными заведениями в следующем: это требует мало расходов или вовсе бесплатно; существует постоянный приток молодых людей, ищущих работу; этот способ особенно хорош для набора временных, сезонных работников (на лето).

Существуют и недостатки: молодые люди часто не имеют опыта работы; они могут с трудом приспосабливаться к трудовой жизни, их подготовка и обучение могут занимать много времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В результате написания курсовой работы достигнута её цель – изучен процесс привлечения и отбора персонала; источники привлечения персонала.

Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

Отбор и наем персонала — не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники — это люди, уже работающие в организации, внешние — люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

В заключение необходимо отметить, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Список  использованных источников

 

1. Аксентьев А.С., Иванов В.А. Управление персоналом. Учебно-методическое пособие для студентов IV-V курсов / А.С. Аксентьев, В.А. Иванов. – М.: МИКХиС, 2004.- 63 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: РГОТУПС, 2005.- 200с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2008. – 224с.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект : ТК Велби, 2007. - 688 с.
5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие: / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 280 с.
6. Егоршин А.А. Управление персоналом.  / А.А. Егоршин – Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева,  А.Т. Зуб. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 336с.
8. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-Методический комплекс. – М., 2008. – 200с.
9. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005 - 167с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638с.
11. Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие : / Л. И. Лукичева. - 4-е изд. испр. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 262с.
12. Маслова В. М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов / В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 221с.
13. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М. Ю. Рогожин. – М.: Проспект : ТК Велби, 2008. - 308 с.
14. Сербиновский Б. Ю.  Управление персоналом: учебник / Б. Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и К, 2007. – 462с.
15. Спивак В. А.Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие: / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 614с.
16. Шапиро С. А.  Управление человеческими ресурсами: практическое пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2007. - 300 с.
17. Комиссарова М. Естественно, отбор! [Электронный ресурс] Кадровик.ру – 2007 - №2. Режим доступа [http://www.kadrovik.ru 23.08.2010]

¹ Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-Методический комплекс. – М., 2008. – С. 102.

² Барков С.А. Управление персоналом. Учебное пособие – М., 2005.- С. 61.

³ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов. – М., 2005. – С 319.

⁴ Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-Методический комплекс. – М., 2008. – С. 110.

⁵ Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. - Иваново, 2005 – С. 26.

⁶ А.М.Карякин Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. - Иваново, 2005.- С. 20.

⁷ А.М.Карякин Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. - Иваново, 2005.- С. 34.

⁸ Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-Методический комплекс. – М., 2008. – С. 112.

⁹ Комиссарова М. Естественно, отбор! [Электронный ресурс] Кадровик.ру – 2007 - №2. Режим доступа [http://www.kadrovik.ru 23.08.2010]