Привлечение персонала

-    в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия;

-    за что сотрудник отвечает;

-    каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;

-    какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации;

-    что представляют собой условия труда;

-    кем проводится внутренний, внешний контроль.

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы, особенности восприятия пространства и времени, характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды, необходимые характеристики внимания и способы его организации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установки в данном виде деятельности, требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимый объем и характер запоминания информации, требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости, требования к волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов  составляется раздел «Совокупность  требованиям, предъявляемым к личности, деловым и профессиональным качествам  сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

2.2. Отбор и прием персонала

Содержание этого  этапа во многом зависит от традиции, культуры организации, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью  оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

·        выбор наиболее подходящих для организации работников;

·         обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

·        сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

·         улучшение морально-психологического климата коллектива;

·         удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации  отбора претендентов часто допускаются  следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.

Предварительный отбор

Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной  важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

Анкетирование

Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а  также источники, из которых можно  получить необходимую информацию. Любое  искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое  время, когда это выяснится (в  тексте анкеты включается соответствующее  указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующую  информацию: соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического  опыта характеру должности; наличие  ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь в наведении справок  и получении дополнительной информации.

Одна из задач  анкетирования заключается в  том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. В некоторых организациях заполняются данные о недостатках здоровья. Но есть статья 23 в Конституции Российской Федерации, в которой говориться что; 1. Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. 2. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Таким образом,  кандидат может заполнить данные о своем здоровье, только если сам этого хочет.

Степень детализации  анкеты и конкретная форма могут  быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций  полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Тестирование  как способ отбора претендента

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения  по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу  разрабатывают тесты на предмет  оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий  и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку  он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются  достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность  претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень  умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские  задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь  форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие  виды тестов:

·        тесты на физическую способность;

·         тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты  моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны  комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные  результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить  несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного  метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий  период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что  тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с  негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее  перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при  организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать  их воздействие на претендентов.

Экспертиза  почерка 

 Этот метод  основан на теории, согласно которой  почерк человека является достаточно  объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью  анализа почерка можно оценивать  различные характеристики человека, в том числе способность выполнять  определенные производственные  функции. Привлекательность анализа  как метода первичного отбора  кандидатов заключается в низких  издержках, однако он отличается  односторонним подходом и содержит  в себе высокую степень риска  неадекватной оценки потенциала  кандидатов. Поэтому он может  использоваться в качестве одного  из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Самооценка  кандидата

Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет “отсев” тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного “кредо”, выносимого в заголовок мотивационного письма.

Собеседование

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы  кандидаты приходили в отдел  кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих  правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование  является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой  ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой  человек будет работать, чтобы  обеспечить его совместимость с  будущими коллегами.

Собеседование могут  происходить один на один или с  группой претендентов, претендента  или группу претендентов могут интервьюировать  одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться  субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее; какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы  в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать  свой стиль к личности претендента  и конкретным обстоятельствам, доброжелательно  слушать, предоставляя возможность  демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно  и со вкусом одетым.

При проведении кадрового  собеседования необходимо создать  комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и  характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.